【社長ブログ】新卒採用に見る企業の動向と厚労省国の対策について-その3


優クリエイト代表「高橋」です。

新卒採用に見る企業の動向について-その3として最終回です。

経営者は「署」とつく機関から連絡があると、違法なことをしていなくても一瞬構えるものです。
警察署、税務署、労働基準監督署などの他にも消防署、営林署などが思い浮かびます。
「署」と付く機関には強制捜査権があるところですが、中でも労働基準監督署は特別な存在です。

労働問題に絡んだ監督機関で、複雑な問題に発展するケースが多いためです。
基本的に経営者も社員も労使トラブルは避けたいと思っています。
しかし、突然、労働基準監督署が立ち入り調査に入ったり、なかにはユニオンなどが乗り込んできたら業務どころではなくなると聞きます。

労使抗争に発展するとその間の時間的なロスも大きく、なにより既存社員のモチベーションに影響を及ぼします。

お取引先の経営者と人材の件でお話しをすると、決まって最後は日本の労働基準法に定められている労働基本権は労働者過保護とも思える法制度で、これでは簡単に人材の採用を決めることはできないと言われます。

しっかりとした雇用制度を整えていても、過労死などのように司法でも判定の難しいグレーゾーンが多々ありますが、一度採用した社員はこの過保護とも思える法制度により、よほどのことが無い限り解雇はできなくなっています。

このことが昨今の正社員雇用に対して慎重になっている大きな要因だと感じています。

正社員になると判例法に基づく厳格な雇用保障がありますが、これを、ある一定の条件下では整理解雇ができるように、労働契約法で明確化しないと雇用増に繋がらないばかりか、生産拠点を海外へ移す結果にもなりかねません。

解雇規制の厳しいドイツでさえ容認されている解雇に対する金銭補償を、日本では認めていないために、企業にとって解雇のコストが予測できず、正社員の雇用が抑制されていると思います。     雇用の柔軟性が低いことが、求人へと結びつかない大きな要因だと感じています。

障害者など、生まれながらにしてハンデキャップを持った人たちへの雇用促進は国家介入が必要と思いますが、女性や高齢者、子育て夫婦は特別なハンデキャッパーではありません。
一般的な国民はだれしも経験することで、過剰な法的介入は資本主義社会の自然の原理を崩す結果となります。

情報化社会においては情報は自然と伝わります。
企業は能力を発揮して貢献している人材に対しては積極的に環境を整え流出を防ごうとします。
インターネットによる情報化社会では益々のオープン化が進み、存在意義の無い企業は自然と淘汰されます。 

雇用形態を含めて「幸せとは」ということを国家が定めるのではなく、個人の価値観を尊重することが大切だと思います。
人生色々、会社も色々、個人の価値観も色々。

ルールを強化して罰するより、優れた企業を積極的に賞賛する方が世界に誇れる特長ある企業が産まれると思いますが。。。
皆さんはどう感じますか?