【助成金にも影響あり!】期間に定めのある社員の円満契約終了のポイント

20160517

契約社員などの期間に定めのある社員が契約を終了する際、円満に契約終了したと思っていても、進め方を間違えると「事業主が原因」=「解雇扱い」となってしまうケースがあります。そうなると、一部の助成金受給に影響が出てしまう可能性があります。
メーカー・一般企業では、デザイナーなどクリエイティブ職種は専門職とし、総合職とは区別するために「契約社員」として採用するケースが見受けられます。また、制作会社であっても、アルバイト社員を雇用している際などには「期間に定めがある」社員に該当してきますので、どの企業も注意が必要です。

 

離職票区分早見表と注意すべきポイント

下記は、雇用保険の喪失原因がどのように分類されるかをまとめた表です。
喪失原因「3」が事業主理由=解雇扱いになるものです。

雇用保険の喪失原因

【用語の説明】
・特定受給資格者
倒産などにより退職を余儀なくされた方を指します。
退職前1年の間に被保険者期間が半年あれば失業手当の受給が可能になり、待機期間の制限がありません。

・特定理由離職者
特定受給資格者と同じ扱いとなる方です。

・一般受給資格者
自己都合などで退職された方です。
失業手当を受けるために「3か月」の待機期間があります。
また、退職前2年の間に被保険者期間が1年以上必要となります。

失業手当など優遇されているのは、特定受給(理由)資格者>一般受給資格者となります。

【ポイント】
・通算雇用期間3年未満の場合は、事業主原因による離職とはなりません。

・通算雇用期間が3年以上となった場合に注意が必要です。
「雇止めの通知」を出さないと、同意書を受け取ったか、本人が希望しなかった場合以外は「事業主の原因」=解雇と同じとなります。

・「雇止めの通知」は、直前の契約更新時に「これが最後の契約である」と伝えていたかどうか、本人の手にきちんと渡っているか、書面として残してあるかの3点がポイントとなります。

 

トラブルを避けるために

社員側からすると、期限のある雇用とはいっても何年もずっと働いていたところに「次はないですよ、もともとそういう契約でしたよね?」と当然のように雇止めされてしまっては、解雇と何も違わないではないかと思うものです。
また書類や電話のちょっとしたやりとりで「ないがしろにされた」という悪感情が、後の大トラブルの種になりえます。

また、失業手当の給付の観点からも、給付までの待機期間がなく、被保険者期間が短くても受けられる特定受給(理由)資格者扱いのほうが良いため、特定受給資格者となるよう希望してくることがあります。
表を見ていただくと、喪失原因が「2」でも「特定受給(理由)資格者」もしくは「一般退職者(待機制限なし)」に該当する場合があります。この場合であれば、助成金の受給への影響もありません
当然、不正受給にかかわるようなことは問題外ですが、しっかり要件を確認したうえで進めれば、社員の希望も汲みつつ、会社に不利益にならない形にすることができます。何が何でも「自己都合扱い」にする必要はありません。

会社側も社員側もお互いに縁があって雇用契約・派遣契約などを結んだのですから、終了にあたってもお互いに良い形で終われるよう手続きを進めましょう。

 

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