デザイナー・クリエイター専門の人材エージェンシー

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人材紹介用語集

人材紹介・転職支援サービスに関する用語集です。

  • 人材紹介

    正確には「職業紹介」事業。求人企業に対し求職者を紹介するサービス。一般的に求人企業から手数料を得るため、「求人企業に対し~」というビジネスモデルとなるが、求職者に対しキャリアコンサルティングなど何らかの無償サービスを提供している人材会社が多い。

  • 職業安定法

    職業紹介事業(人材紹介)について定めた法律。

  • 有料職業紹介事業

    何らかの形で報酬を得る職業紹介事業(人材紹介)。厚生労働大臣による許可が必要。ユウクリの人材紹介・転職支援サービスは、クリエイターに対しては無料だが、企業から報酬を得ており、この有料職業紹介事業に該当する。

  • 無料職業紹介事業

    無料の職業紹介事業。ハローワークや学校が該当する。無報酬型なので、一般の企業が行うケースはほとんどない。こちらの場合であっても厚生労働大臣への届け出、もしくは許可が必要。

  • 登録型

    人材紹介サービスのうち、自社に登録している求職者を企業に紹介するサービス方法。人材紹介の中では一般的な方法であり、ユウクリの人材紹介・転職支援サービスもこの形。

  • サーチ型

    人材紹介サービスの方法の1つ。いわゆるヘッドハンティング。登録型とは違い、転職希望が強くない在職中の方を対象とするケースが多い。

  • アウトプレースメント型

    人材紹介サービスの方法の1つ。日本語では「再就職支援型」と言われ、リストラなど雇用の継続が難しくなった社員の再就職を支援するサービス。

  • 求人票

    労働条件が明示された文書。紙ではなく電子データでも可。記載内容がそのまま雇用時の労働条件となるわけではないが、応募の判断において重要な書類であるため、人材紹介会社から提示の場合は、職業安定法により必ず記載しなければいけない項目が決められている。

  • 労働条件通知書

    労働基準法などにより、求職者が企業と雇用契約を結ぶ際にどのような労働条件で雇用するのかを明示する必要があり、その労働条件を通知するための文書。明示する内容が各法律で定められていること、このうちいくつかの内容が「書面での告知」を必要とすることから、まとめて「通知書」を作成するケースが多い。ユウクリはこの通知の代行をするが、実際に作成・通知する義務があるのは採用元の企業。

  • 書類選考

    応募書類での選考。履歴書・職務経歴書に加え、クリエイティブ職の場合はポートフォリオが判断材料となることが多い。また、人材紹介サービスの場合は、人材紹介会社から求人企業に対し書類が送られる。この際に人材紹介会社からの推薦理由や推薦書が添えられるケースが多い。

  • 履歴書

    自身の学歴・職歴、賞罰歴、取得資格などを記載する書類。店頭でも販売されているように、ある程度フォーマットが決まっているケースが多い。新卒の就職活動時にも必要となることが多いため、ほとんどの社会人が記載した経験があると思われる。
    > 履歴書の書き方【デザイナー・クリエイター編】

  • 職務経歴書

    職歴の詳細を記載する書類。フォーマットが決まっておらず、自身で作成する必要がある。社会人歴のある方が転職する際には、人材会社経由・個人での活動、いずれの場合でもほぼ必要。
    > 職務経歴書作成のキ・ホ・ン【デザイナー・クリエイター編】

  • ポートフォリオ

    自身の制作物をまとめた書類。新卒の就職活動時もデザイナー職を目指す場合には制作が必要になるケースが多いので、デザイナー職の方は一度は作ったことがあるのでは。なお「作るのはデザイナーだけ」との認識が一部にあるが、ディレクターはじめ、編集、ライター、コーダーなど、ほぼすべてのクリエイティブ職において制作をするほうが良い。
    > 【ポートフォリオの作り方 第1回】まず始めに~大手外資代理店の元スタジオマネージャーが解説!

  • 面接

    ほぼすべての企業で選考時に行われる。会社規模・組織図によっても異なるが、人材紹介会社経由の場合は、2~3回ということが多い。また、ユウクリの場合は、企業によっては人材コンサルタントが同席しサポートも行う。

  • 課題制作

    面接などの選考と並行し、企業からの課題をもとに制作・提出を求められることがある。人材紹介会社経由の転職活動の場合は、課題制作が実施されることはそこまで多くない。また、実施される例としては、該当実務の経験が浅かったり経験してきた分野が異なることなどが多い。

  • SPI

    適性検査。新卒採用の選考に比べ中途採用では実施されるケースは少なめ。人材会社経由の転職活動の際も同様に、あまり多くない。

  • 完全週休二日制

    1年を通して、週のうち2日が必ず休みであること。この表記のみで土曜・日曜が必ず休みとは限らず、例えば毎週月曜と木曜が休みの場合でも、1年を通して両日が必ず休みであれば完全週休二日制となる。また、この例において祝日のある週は祝日と月曜のみとなる場合でも完全週休二日制となる。必ず何曜日が休みなのか、祝日がある場合はどうなるかの確認が必要。

  • 週休二日制

    1年を通して、月に1回以上は休みが2日の週があり、その他の週は1日以上の休みがあること。厳密に運用すると、基本は土日はすべて休みだが3月の最終土曜日だけは出社日となっており、その週の中で代わりの休みがない場合は、完全週休二日制とはならず週休二日制扱いとなる。完全週休二日制と同様、表記だけでは判断ができないので注意が必要。

  • 年俸制

    1年の給与総額を決め、それを決められた配分で支給する給与方式。例えば「年俸480万円、賞与なし」の場合であれば、480万円÷12ヶ月となり、毎月40万円の給与となる。賞与については、年俸と別途で支給するケースと年俸内で支給するケースがある。後者の場合は、例えば「月額は年俸の16分の1」であれば「16分の4」を賞与として支給されることになる。また、残業代は、固定残業代が含まれる場合はその範囲内では別途発生しないが、原則としてそれ以外の残業代は支払われる必要がある。

  • 月給制

    月ごとの給与額を決め、支給する給与方式。例えば「月額40万円・賞与なし」の場合であれば、40万円×12ヶ月となり、見込み年収は480万円となる。賞与がある場合は、その企業の規則に則って支払われる。よくあるケースとしては「夏・冬に給与の○ヶ月分を支給」といったように、月額に一定割合を掛けたものであるが、年俸制同様、各企業によって異なるので確認が必要。残業代も年俸制同様、固定残業代が含まれる場合はその範囲内では別途発生しないが、原則としてそれ以外の残業代は支払われる必要がある。

  • 裁量労働制

    実際の労働時間とは関係なく、一定の時間数働いたとみなす制度。例えば「1日のみなし労働時間:10時間」であれば、5時間働いても12時間働いても10時間働いたとみなす。みなし労働時間が法定労働時間の8時間を超えている場合は、その分の残業代の支払いが必要。また、深夜22時以降や法定休日に働いた場合も別途の割増賃金の支払いが必要。なお、裁量労働制の導入にあたっては、クリエイティブ職が当てはまる「専門業務型」の場合は、労使協定の締結や協定の労働基準監督署長へ届け出、社内規定の整備などが必要。

  • フレックスタイム制

    特定の期間、一定時間以上働けば、自身で各日の働く時間を決めることができる制度。例えば1ヶ月単位の清算期間でその月の総労働時間が160時間であれば、その月は160時間以上働けば、各日において、何時に出勤・退勤するかを自身で判断し決めることができる。また、一口にフレックス制度と言っても、例えば11時~15時は必ず出勤しないといけないといったような「コアタイム」、出勤・退勤してよいのは8時~22時の間といった「フレキシブルタイム」が設定されているケースがあるので確認が必要。逆にこれらが設定されない場合は「フルフレックスタイム制」「完全フレックスタイム制」等と呼ぶ。なお、実際の労働時間が総労働時間を超えている場合は、その分の残業代を、深夜22時以降や法定休日に働いた際には別途の割増賃金を支払い必要がある。

  • 残業代

    会社規定で定められた所定労働時間を超えて労働した際に支払われる賃金。なお、法定労働時間(労働基準法/原則として1日8時間・週40時間)を超えた分については25%の割増賃金を加えて支払う必要がある。

  • 固定残業代

    実際の残業の有無に関わらず、毎月一定額を見込み残業代として支払う制度。例えば「月給与30万円/30時間分の残業代(5万円)含む」の場合であれば、月30時間/5万円の固定残業代が支払われている形となる。この場合、実際の残業時間が30時間に満たなかったとしても給与の減額はされない。また、30時間を超えた場合は、追加の残業代の支払いが必要な他、深夜割増・休日割増も別途支払いが必要。

  • 深夜割増

    22時以降の「深夜時間帯」に就業した際、通常の賃金に対して25%の割増をし支払う必要がある。なお「深夜時間帯」は、法定では22時~翌朝5時まで。

  • 休日割増

    就業規則で定められた法定休日に働いた際、通常の賃金に対し35%の割増をする。なお、休日出勤時、労働時間の概念はないため時間外割増とは重複しないが、22時以降の「深夜時間帯」の概念はあるため、深夜割増とは重複する。この場合は25%+35%=60%の割増賃金となる。

  • 紹介予定派遣

    社員化を前提とし、最大で6ヶ月を超えない範囲で、まずは派遣スタッフとして働く制度。求職者・求人企業ともに、実際に就業してみてからの正社員化の判断ができるメリットがある。また、社員化を前提とするため、派遣とは違い、正社員・契約社員などと同じ選考が可能な他、派遣就業開始前に、見込みの社員化時の労働条件の提示が必要。
    > 紹介予定派遣とは

  • 常用紹介(トライアル雇用)

    正社員化を前提とし、最大で6ヶ月を超えない範囲で契約社員として働く制度。紹介予定派遣と異なるのは、制度利用後、紹介予定派遣は雇用形態を限定しないが、常用紹介は「期間の定めがない雇用契約」=正社員を前提とすること。また、紹介予定派遣は「人材派遣」を挟むので、人材会社は派遣事業の認可が必要となるが、常用紹介は契約社員=求人企業の雇用となるため、人材会社は紹介事業の許可のみで可能。

  • 第二新卒

    大学などを卒業・新卒入社からあまり時間が経過していない社会人のことを指す。明確に定義はないが、概ね入社3年未満とされるケースが多い。

  • 既卒

    大学などを卒業後、社会人としての経験がない方を指す。一番多いのは、就職活動が上手くいかず、学校は卒業してしまった方。社会人歴がある方を「第二新卒」、ない場合を「既卒」と分けるケースが多い。

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