優クリエイト　高橋です。
先日、上海へ行ってきました。　
上海でアニメ制作の学校を設立しようとしている東証1部上場企業の元社長とお会いしました。

その話は次回いたします。お楽しみに。　
では昨日の勉強会、回答と解説です。

（回答１）
労働者派遣と請負・委託の区別のポイントは２つあります。
①労働者に対する業務の支持命令権が誰にあるか？
②請負者の自己の業務として注文者から独立して処理すること
具体的要件３つあります。
　　１、資金は請負業者自ら調達していること
　　２、業務処理についての責任は事業主である
　　３、単に肉体的労働力の提供でないこと　
請負業者自ら調達する機械、設備、材料によって業務処理するか　または　請負業者自ら行う企画や専門的知識・経験に基づいて業務処理していること
ポイントは最後の一文です。

（回答２）
26業務の範囲内か範囲外かの判断基準は付随的業務が１０％以下であるかどうかです。
付随的業務とは26業務の実施に電話応対が必要であり、同業務の労働者が適正に分担されている場合には付随的業務となります。
業務とは関係のない業務は少しでもあると26業務でないと判断されます。
少人数の会社では注意する必要がありそうです。

（回答３）
登録型派遣の禁止とは正確には「常用雇用する労働者でない者」の派遣の禁止とあります。
　常用雇用とは→1年を超えて雇用されている、雇用見込みのある場合のこと
　専門的知識、技術、経験を必要とする指定業務であり26業務とは別です。
現在の指定26業務の内容が時代錯誤なのでしょうね。
　
（回答４）
専門的知識、技術、経験を必要とする指定業務（26業務とは別です。）は例外となっています。
健康保険の加入条件と合わせるため2ヶ月になったようです。

（回答５）　派遣先にも責があると認められる以下の５つの違法行為を違法と知りながら行った場合は直接雇用義務が発生します。
・禁止業務の受け入れ
・無許可、無届の派遣元から派遣受け入れ
・期間制限を越えての派遣受け入れ
・偽装派遣
・登録型派遣会社より常時雇用する労働者以外の人物の派遣受け入れ
弊社はコンプライアンスを重視してきましたので、ありえません。
https://www.y-create.co.jp/company/compliance.html　

（回答６）
有利な就業規則を適応する事になるが現実的ではありませんね。また、このみなし契約は1年間撤回できないとあるため、撤回して新たな労働契約を結びことができません。そうなると契約の変更交渉を行うことになりますが不利になる変更はできませんので、注意が必要です。実はこのケースは今回の改正派遣法で問題になる場面だと思います。就業規則とは別に個別契約を結ぶのが良案ですが、ひとりのために就業規則を作成するようなものですから現実的ではありませんね。もっと議論して欲しいです。　
　
さて、この法案はどうなるか・・・・・？