対人関係に悩まなくなる!自ら動くチームが育つ!アドラー心理学ことはじめ

ベストセラー『嫌われる勇気』(岸見一郎・古賀史健著)で火がつき、その名が知られるようになったアドラー心理学。その考え方を育児やビジネスに応用した自己啓発本も数多く出版されています。創始者のアルフレッド・アドラー(1870~1937)はオーストリア出身の精神科医、心理学者で、「人間の悩みはすべて対人関係の悩みである」と言い切りました。クリエイティブ業界でも、複数の人をまとめるディレクターやリーダーのポジションにある人はもちろん、クライアントとの交渉、トラブル対応などさまざまに活用できるのでは?!アドラー心理学とは一体どういうものなのか、一緒に見てみましょう。

 

アドラー心理学の特徴-人は変われるということ

アドラーと同時代に活躍した心理学の巨頭フロイトが、人の感情や行動を分析する際に過去のトラウマなどの「原因」を求めたのに対し、アドラーは何らかの「目的」のために人は感情や行動を起こすと考える「目的論」を唱えます。

たとえば、引きこもり生活をしている人について、フロイトの「原因論」ではその人が両親から虐待を受けて育ったことがトラウマになっているせいだと考えます。しかしそれでは、虐待を受けた人すべてが引きこもりにならなければつじつまが合わなくなってしまいます。

一方アドラー心理学では、その人は「外に出ない」という目的のために「社会に適合できない」と感じたり引きこもったりしていると考えます。外に出ないという目的の先には、親が心配してくれるという大きな目的があります。親の注目を一身に集めたいがために引きこもり、外に出ることが「不安」であるとか「怖い」といった感情を「作り出している」ということになるのです。

このような考え方は、非常に画期的だと思いませんか?
過去の原因が現在の人のあり方を決定してしまうのであれば、人は自分の人生に対してどうしようもなくなってしまいます。アドラー心理学はそうではなく「人は変われる」と言ったのです。
目的論に立つと、さまざまな物の見方が変わってきます。どうにもならないとあきらめていたことへの解決策が見えてきたり、ものごとに対する自分の反応も変わっていきます。
 

職場でのアドラー心理学

アドラーは育児や教育にも多く言及しており、その目標を「自立し、社会と調和して暮らせること」と掲げています。そのためには子どもの中に「私は能力がある」「人々は私の仲間である」という信念を育てることが必要だともされています。

それでは、職場において当てはめるとどうでしょうか?
社員それぞれが自立しつつ、調和して仕事に励むということは、業績を上げるという目標達成のための理想の形ですよね。スタッフ間のしのぎ合いやもたれあいがなく、トラブルが発生しても怒声ではなく対応策案が次々と飛び交うようなチームになれば言うことはありません。
 

ほめない・叱らない

よい仕事をした部下やチームをほめてはいけないのか?
ぎょっとされそうですが、ほめることは、上下関係の上に成立します。下の立場の者が上の立場の人をほめることはないですよね。
アドラー心理学では、上下関係=人間の「縦の関係」を捨てない限り、対人関係はうまくいかないと考えます。仕事上のポジションに上下こそあれ、人としては対等でいたいのです。

理想論にすぎると思われそうですが、自立して課題の解決に向かう人材を育てたければ、ほめる教育では、ほめられたいという自己承認欲求が手放せず、ほめられないとやらなくなる状態に陥ってしまいます。

叱るのも同様で上下の関係を強め、また、叱られるのが嫌だからやるという動機づけを生みます。自立して主体的に動く人間を育てることにつながりません。叱られている現場を見た周りの人間をも委縮させ、のびのびと仕事できる活気ある環境にはならないでしょう。

ほめる、叱るというごく当たり前に行われていることが、アドラー心理学でいえば教育的には逆効果だということになってしまいます。
 

「縦」と「横」

ではどうすればよいのでしょうか?
アドラー心理学では、対人関係は上下の「縦」の関係ではなく、対等な「横」の関係へと思考を変えることを勧めます

「横」の関係に思考を変えると、人は、自分が他人より秀でているように見せようとしたり他人を蹴落とそうとするのではなく、周りの人間と協調して積極的に課題に取り組むようになります。そして、相手が自分の意志で決め、自分の力で課題を解決できるように支援する「勇気づけ」を行います。

ほめるのと似た場合もありますが、評価するのとは違って、喜びを共有したり自分の気持ちを伝えることなどで勇気づけは可能です。
プロジェクトで成功した部下に声をかけるとしたら、「よくやった!」ではなく「おめでとう!チームを引っ張ってくれてありがとう」と自分の気持ちを伝えるといった具合です。
より具体的に知りたい方には、小倉広著『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』がおすすめです。同書には、トラブル発生時における「『犯人捜し』と『吊し上げ』の弊害」、「原因分析をやめる」など、やはり目からウロコが落ちるような論が展開されています。
 

「課題の分離」

「課題分離」という考え方もあります。
ある行動によってもたらせる結果を引き受けるべき人間は誰か?この視点に立って物事を「誰の課題か」を適切に分けて考えるということ。そして他人の課題に介入せず、自分の課題にも人に踏み込ませないとキッパリさせることによって、困難にぶち当たった時に自ら解決に向けて動けるようになります。あるいは、相手の課題にあれこれと口出ししてはイライラするといった事態をなくすことができます。

ほかにもアドラー心理学には鍵となる概念がいくつもありますが、究極には、対人関係の悩みを克服し、自己中心的な考えを手放し、他人が仲間だと感じられ、その仲間に貢献することを喜びと感じられるような「共同体感覚」を得られれば人は幸せになれるというゴールが描かれています。
職場でもメンバーがこの共同体感覚を持てるようになっていけば、すばらしいチームになるのではないでしょうか?

 

理想と現実のギャップは、どのような方法や考え方を用いても起こりえます。ただ、その時に様々な手法でそのギャップを少しでも埋めることができれば、仕事も組織もよりよくなります。
アドラー心理学ですべてが解決!というわけにはいかないと思いますが、それでも「ひとつの手段」として勉強し、解決方法の選択肢を広げておくことは十分に有効でしょう。関心を持たれた方は、ぜひ関連書籍も読んでみてくださいね。

<参考>
岸見一郎・古賀史健『嫌われる勇気 自己啓発の源流「アドラーの教え」』(2013 ダイヤモンド社)
岸見一郎『アドラー心理学入門 よりよい人間関係のために』(1999 ベスト新書)
『生きづらさからの脱却 アドラーに学ぶ』(2015 筑摩書房)
小倉広『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』(2014 日経BP社)
『アドラーに学ぶ職場コミュニケーションの心理学』(2015 日経BP社)

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