2社に1社は中途採用ができない時代

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リクルートワークス研究所より、中途採用の2015年上半期実績と、2016年の見通しについての実態調査の報告がありました。
そこで発表されたのは「約2社に1社は中途採用で人員を確保できず」という衝撃の実態でした。
デザイナーの採用において、どのような対応方法が考えられるでしょうか。

 

 

リクルートワークス研究所の発表

詳細なデータはこちら:http://www.works-i.com/pdf/160118_midcareer.pdf

要点を絞ると、下記の2点が大きなポイントとなります。
・2015年度上半期の中途採用において、人員を確保できなかった企業は46.7%
・2016年度の中途採用の見通しについては、「増える」(14.1%)が「減る」(3.7%)を大きく上回っている

2015年度上半期については、約2社に1社が採用できなかったとなります。
また、中途採用の見通しは、2015年度については「増える」が13.0%、減る4.0%でしたので、2016年度においても企業の採用意欲は高い状態が続く見込です。

つまり、2社に1社は採用ができない状況は、2016年度も続くことが見込まれます。

 

どうすればいい?

採用を予定している企業は、それではどうすれば採用できるのでしょうか。

中途採用には3つのフェイズがあります。
「候補者を集める」→「選考する」→「入社する」

採用するには、まずは候補者が必須です。集まらなければ採用できません。
候補者が確保できたら選考を行います。このタイミングで脱落する方、もしくは辞退する方もいます。
選考を終えて内定まで至った場合も、入社条件のすり合わせや内定辞退の防止が必要になります。

リクルートワークス研究所の報告書には、下記のような記載があります。

【応募の集めやすさ】
・集めにくかった 38.8%
・集めやすかった  3.9%

【人数確保の方法】
・未経験者も採用対象とした  41.3%
・対象年齢の幅を広げた    27.7%
・経験・スキルの基準を下げた 22.0%
・給与などの処遇条件を高めた 13.9%

候補者の確保・採用が難しい状況の中、経験面の緩和を軸に、年齢幅を広げる、処遇条件を見直すなどの対策が行われている事がわかります。
とは言え、これは”実施した”条件緩和であり、これらを行った上での「2社に1社・・・」という状況です。

 

どんな対策が考えられる?

主だった対策を列挙します。

○条件緩和
前述の内容と重複しますが、真っ先に思い浮かぶのが応募条件・選考条件の緩和です。
ただ、何を緩和するのかによっても効果の度合いが違ってきます。

・対象年齢の緩和
デザイナー職について言及するのであれば、一番効果が高いのは「対象年齢」の緩和でしょう。
「40歳前後、フリーランスをしていたけれど再び就職を考えるようになった」層など、スキル面はしっかりしているものの年齢がネックになって就職がスムーズに行かない方が比較的多く、即戦力としての期待もできます。

・経験の緩和
次に「未経験」「経験・スキルの基準」となるかと思われます。
ただ、即戦力という面では難しく、デザイナーの場合は販売職などに比べ戦力化まで時間がかかる職種である都合、慎重な検討が必要です。

・処遇条件
「処遇条件」については、大きく分けて「年収」の変更と「就業条件」の変更があります。

年収を変更する場合、最低でも年収500万円以上など、ある程度思い切った変更が必要です。逆に言えば「300万円~400万円」を「350万円~450万円」とったレベル感での変更ではあまり大きく変わらないと思います。
(そもそも、就業規則などで賃金テーブルが決まっている企業の場合は、調整が難しい要素とも言えます)

「就業条件」については、「時短勤務」の導入により主婦層の採用を進める手法が増えています。国も「一億総活躍社会」として後押しを強めているのも特徴です。
年齢の緩和と同様、転職ニーズの強い層への緩和になるので、効果が出やすい変更になります。

ただし、大事になるのは、単に就業時間が短ければいいのではなく、子育てや家事との両立ができるようにしなければいけないことです。つまり「時短勤務」を言い換えれば「夕方に退社」できるようにするということになります。
その点において、夕方~夜にかけて忙しくなるような多くの制作会社ではピークタイムにメンバーが減ることになってしまうので、導入がしづらい実態があるのも事実かと思います。

○採用窓口の多様化
大手の求人サイトでは登録者が数百万人という大きな規模となっています。
しかしながら、自社が大手企業だったり著名な会社でない限り、結局のところ本当に応募者が集まるのかどうか、その中に採用したい方が含まれているかというのは「タイミング次第」としか言いようがありません。
その点において、複数の方法を押さえておくのはベターな施策です。

もちろん採用予算にも限りがあると思います。
候補者の応募には、自社HPや求人サイト、求人情報誌、人材会社など、様々な手法があり、これらを予算内で組み合わせることを考える必要があります。

○雇用形態(採用手法)の多様化
そもそも正社員で採用するのがいいのか、あるいはアルバイト、派遣社員も視野に入れるかという判断です。
また、正社員に絞って採用する場合も、「紹介予定派遣」といった採用手法を使用するかどうかという観点があります。

候補者が挙がった後~選考を経て入社に至るまでの割合は、派遣社員>紹介予定派遣>即正社員となっています。
そのため、採用難易度という点でも、雇用形態・採用手法は検討の余地がある要素です。

紹介予定派遣、派遣採用については、別の記事でメリット・デメリットを検証します。

○採用をやめる!
思い切った案ですが・・・
労働人口の減少に伴い、注目されているワードとして「BPO=ビジネスプロセスアウトソーシング」という言葉があります。

平たく言ってしまえば「業務の外注」です。
常々広告物の制作を外注されるクリエイティブ業界では理解しやすい概念ですが、現在、総務・経理・人事部門やコーセルター業務、IT関連の開発などで特に活発化しています。

社員は根幹業務、あるいは統括を、細かい具体的な業務はアウトソーシング。
採用の代替手段としての検討も広がっています。

弊社でもクリエイティブのアウトソーシングサービスを行っていますので、ご興味があればご相談ください。

次回は、「紹介予定派遣」という採用手法のメリット・デメリットを検証します。

 

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