新入社員をサポートするため、メンター制度を導入する企業が増えてきました。
そこで、これからメンター制度の導入を検討している企業の方、またはメンターを任されている方に向けて、メンター制度の目的やメンターの役割、導入のコツをわかりやすくまとめました。
■そもそもメンター制度とは？（特徴・役割）
メンターとは「指導者、助言者」を意味します。
このメンター制度とは、所属部署とは別に、指導・相談の役割を担当する社員を設け、新入社員および後輩社員をサポートする制度です。
同じ部署の先輩がOJTを担当するケースは多くありますが、それとは役割が大きく異なります。
メンターの役割は「新入社員・後輩のリテンション（定着支援）および成長支援」です。一方、OJT担当者の役割は「業務ができるように指導する」こととなります。
メンターは指導・相談の内容が業務にとどまらず、人間関係やキャリア形成など個人的なところまで幅広いことが特徴です。後輩や新入社員が配属部署で人として成長できるよう支援するため、サポート範囲は多岐に渡ります。
メンターは担当になった新入社員や後輩社員とメンタリングを行います。
『メンタリングとは人材育成の手法の1つです。経験豊かな年長者（メンター）が、組織内の若年者や未熟練者と定期的・継続的に交流し、対話や助言によって本人の自発的な成長を支援することをいいます。』
（引用元：日本の人事部 http://jinjibu.jp/keyword/detl/312/）
メンタリングは主に対話によって行われます。この対話でのポイントは「本人の自発的な成長を支援する」ことです。
対話において知っておくべきことは後述の「メンターになったら知っておきたいポイント」で解説します。
■メンター選定のポイント
大切なのは、後輩や新入社員が「本音で話せる相手」ということです。
関係性にもよりますが、本音で相談しにくくなってしまう場合が多いため、直属の上司や先輩（人事・業務評価者）ではなく、他の部署の先輩を充てることが一般的です。
また、入社3～5年程度の社員が適切であると言われています。少しがんばれば憧れの先輩のようになれるという動機づけにもなりやすく、キャリア形成の手助けになるためです。
■メンターが知るべき3つのこと
メンターは、対話によって気づきを与え、本人の自発的な成長を促すことが求められます。
そのために、メンターが知っておくべきポイントを3つご紹介します。
1.ティーチングとコーチングの違い
指導の手法としてティーチングとコーチングがよく挙げられます。その2つの定義は以下です。
ティーチング：指示・アドバイスを通して相手に答えを与え、その能力を引き上げること
コーチング ：質問を通して相手から答えを引き出し、自発的に動く動機づけをすること
メンタリングで行うのはコーチングです。メンタリングでティーチングを行ってしまうと、
・後輩や新入社員が受け身になり、自発的に動かなくなる
・後輩や新入社員が「自分の話を聞いてくれていない」と感じ、すれ違いが起こる
といったことが起こり、メンターの目的から遠ざかってしまうので、注意が必要です。
2.見るのは「心」ではなく「行動」
メンタリング中は、後輩や新入社員と色々な話をします。
「人間関係がうまくいかない」「仕事へのモチベーションが上がらない」など、さまざまな相談があるでしょう。その話の中でメンターが注目すべきことは「行動」です。
なぜ「行動」に注目すべきかと言うと、互いに観測でき、認識・理解のズレが少なくなるからです。
例えば、「一生懸命やっているのに評価してもらえない」という相談があったとき、「一生懸命やっている」は相談者の主観なので観測できません。どんな行動を「一生懸命やっている」のか、それは評価する側に伝わっているのか、具体的な「行動」に落としこむことによって、理解しやすくなり、適切な方向へ導くことができます。
3.相手の考えを引き出すコツは「2種類の質問の使いわけ」
質問の手法は大きく2つあります。
『クローズド・クエスチョン』と『オープン・クエスチョン』です。
『クローズド・クエスチョン』とは、相手が「はい、いいえ」または「AかBか」の択一で答えられるような、回答範囲を限定した質問の仕方。
『オープン・クエスチョン』とは、「どう思うか？」などのように、制約を設けず相手に自由に答えさせるような質問の仕方です。
『オープン・クエスチョン』は相手の考えを引き出す質問として、とても有効です。
しかし、話をしていると考えがまとまらず回答がなかなか出てこない場面も出てくるでしょう。そんな時は『クローズド・クエスチョン』の出番です。答えを絞ることで、相談者が答えやすくなります。
適切な『クローズド・クエスチョン』は、相談者の絡まった思考を解きほぐし、整理することができます。
■メンター制度で重要なのは「メンターの育成」
メンター制度は、メンターの力量によって相談者の満足度や成長度合いに大きな差が出てしまうときもあります。しかし、メンター制度を活用することで、後輩や新入社員の育成はもちろん、先輩社員の成長につながるのも導入メリットの1つです。
人生の先輩として後輩と接することで精神的な成長も期待できますし、後輩はもちろん会社全体への貢献意識が高まります。また、対話から本質を引き出すといった実務にも活かせるスキルも伸ばすことができます。
メンター制度をうまく活用し、社内での新人の成長サイクルを促進してみませんか？
後輩-先輩社員双方の成長によって、会社全体に活気が出ることが期待できます。
