「○月までにグラフィックデザイナーを採用したい」という明確な目標があったとしても、採用活動はなかなか一筋縄ではいかないもの。たとえ応募数を集めるという第一関門をクリアしても、「面接設定ができない」「来社率が低い」「内定承諾がもらえない」など、採用成功というゴールにたどり着かずに悩んでいる人事の方も多いのではないでしょうか。実はその悩み、【選考プロセス】を見直すことで解決できるかもしれません。
今回は、採用成功率を上げるためのヒントとして、選考プロセスにおいて「気を付けなければいけないポイント」をいくつかご紹介します。もしも思い当たる節があれば、即改善していきましょう。
■選考期間が長い
まず、そもそも選考期間が採用上の競合に比べて長い場合は、それだけで離脱の確率が高まります。
「時間をかけて、候補者のデザイン力やスキルをじっくり見極めたい」という気持ちも分かりますが、求職者の立場で考えた際、世の中に「できるだけ転職活動を長引かせたい」という求職者はほとんどいません。「できることなら早く転職先を決めたい」と思うのが普通です。
したがって、応募から内定までの期間が長すぎる会社は途中で辞退し、その間にさっさと他社に決めてしまう、という人が出てくるのも仕方のないことだといえるでしょう。
特に派遣の場合はその傾向は顕著です。
実際、「2016年に派遣での就業が決定したクリエイターの就業までにかかった期間」を優クリエイトが調査したところ、書類推薦から就業決定までの日数が7日以内の方が45％だったのに対し、21日～28日以内の方はわずか1％でした。「早く働きたい」と思う方ほど、選考期間が長いと離脱する傾向があるのかもしれません。
（優クリエイト調査については、下記リンクを参照）
■選考フローが多い
「面接回数が3回以上ある」「2回の面接に加えて適性検査やPhotoshopなどの実技テストがある」など、選考フローを増やしすぎるのも選考辞退・他社に入社されてしまう一因です。
実際、求人内容に惹かれて応募しても、いざ選考が始まると、選考フローの多さに辟易して途中で辞退してしまう、というクリエイターの方も少なくありません。
選考途中での離脱を防ぐためには、できるだけ選考内容をシンプルにすることが大切です。
たとえば、これまでは人事が一次面接、役員が二次面接、社長が三次面接を担当していたとしましょう。それを「一次面接は人事と役員の2名で行う」「役員面接に通った人には、当日のうちにすぐ社長面接を行う」などの内容に変えるだけで、すぐにでも面接回数を減らすことができます。
面接回数が多ければ、それだけ選考期間自体も長引いてしまいます。
なお、「選考を短くしすぎると、本当にスキル面が大丈夫か不安」という声も聞きますし、確かにもっともな話だと思います。
この場合は、「紹介予定派遣」の使用を視野に入れるのもいいかもしれません。
実際に派遣スタッフとして就業し、その様子を見てから自社で直接採用するか判断できますので、スキルはもちろん、面接や実技テストでは確かめることができないような普段の就業態度や人柄もしっかりと把握したうえでの採用が可能です。
また、選考フローと言われると＝面接回数と思ってしまいがちですが、面接日程の調整や面接日の日程、合否の連絡などにかかる時間も重要です。
もし面接が標準的な2回だったとしても、1次面接の結果連絡まで1週間、さらに2次面接の設定がそこから数日・・・となってしまうと、上記「選考期間が長い」でも触れたように、その間に他社で内定し逃げられてしまうのも仕方のない話です。
理想は、1次選考あたりであれば、即日～翌日には合否と次回について連絡・調整するスピード感が良いでしょう。
■応募後の連絡が遅い
応募が来たらすぐ反応する。これも採用活動の鉄則です。
「もっと良いデザイナーから応募が来るかもしれないから、もう少し待ってみよう」と考えて何もしないでいると、後から連絡を入れたときにはもはや見向きもされない可能性も。
「面接設定率が低い」と悩んでいる人事の方は、まず何より最初のレスポンスのスピードを上げてみることをおすすめします。
優クリエイトが「2016年に人材紹介サービスを通して転職されたクリエイターの選考スケジュール」を調べたところ、全体の55％は書類選考から一次面接までの日数が7日以内でした。つまり、1週間以内に面接日を設定していたことになります。
ちなみに、1次面接の実施が、書類選考開始から22日以上かかった方については、入社に至った方は6％しかいませんでした。
引越しの一括見積りと一緒で、「いち早く反応した企業がターゲットと接点を持ちやすい」ということを肝に銘じておきましょう。
■入社までのフォローが少ない
求職者は、人事の対応をその企業のスタンスとしてシビアに見ています。
たとえ応募直後の連絡が早く、無事に一次面接ができたとしても、その後のフォローがきちんとしていないと、やはり離脱の可能性が高くなりますのでご注意ください。
特に、「選考フローが長い」でも触れましたが、面接日を決めてから面接当日までに間が空く場合や、入社予定日が何週間も先になる場合などには、こまめにフォローを入れることが大切です。たとえば、面接前日に「明日15時に渋谷の本社にてお待ちしております」などと一通メールを入れるだけでも、来社率アップにつながります。
忙しい人事の方は、何パターンかのメールフォーマットを事前に準備し、使い回せるようにしておくと便利でしょう。
■まとめ
選考プロセスを見直す際には、まず「期間」と「スピード」が大きなポイントとなります。
もっと内定出しまでの期間を短くすることはできないか、もっと早く応募者に連絡することはできないか、自社の選考プロセスの中身を今一度確認してみましょう。その上で、離脱者を防ぐために接触頻度を上げること、つまりフォローの回数を増やすことを心がけてください。そのちょっとした工夫だけでも、採用成功率は格段に向上するはずです。
＜参考記事＞
▼派遣スタッフの採用辞退を防ぐには？～スケジュール編～
http://www.y-create.co.jp/forbusiness/schedule_temp/
▼正社員の中途採用に適正なスケジュールは？
http://www.y-create.co.jp/forbusiness/schedule_recruit/
