【女性活用】本当に女性が活躍できる職場を作るために必要なこととは?

2015年8月に「女性活躍推進法」が国会で成立し(※1)、企業では女性が働きやすく活躍しやすい環境づくりのため、さまざまな手を打っています。
そうした企業を見てみると、どこも施策は似ているのに、効果が出ている企業と期待ほど効果が上がらない企業の差があることに気付きます。このような差がなぜ出るのか。理由を探ることで、職場における女性活躍のヒントが見えてきます。
※1 http://www.gender.go.jp/policy/suishin_law/

 

女性が職場で活躍することはプラスなのか?

そもそもの前提になりますが、女性活躍について理屈ではわかっても、実際の職場にプラスの影響が出るかどうか懐疑的な人もいるかも知れません。
そこで、女性の活躍と企業業績の関係を統計調査から見てみましょう。

『エン人事のミカタ』が実施した「2016女性活躍調査」(※2)によると、「女性社員の活躍・定着への取り組みは、企業業績を高めることに影響があると思いますか?」という問いに対し、54%の企業が「影響がある」と回答がありました。具体的には『女性ならではの正確性や責任感が周囲に好影響を与えている』、『優秀な女性社員が多く、定着率を高めることで業績アップにつながる』という意見が出たとのこと。
女性が活躍・定着することが業績アップへの第一歩と捉えている企業が多いことが伺えます。
※2  http://corp.en-japan.com/newsrelease/pdf/20160721_エン人事のミカタ調査(2016女性活躍調査).pdf

次に、感覚値の調査結果だけではなく、もう少し経営数字と女性活躍の関係を掘り下げてみましょう。

内閣府男女共同参画局の調査(※3)によると、世界では女性活躍推進が進む企業ほど株主資本利益率、売上高利益率、投下資本利益率といった経営指標がよい傾向にあることがわかります。日本でも、女性の活躍推進に取り組んでいる企業は株式パフォーマンスがTOPIX平均を上回る水準で安定して上昇する傾向が見られています。
※3 http://www.gender.go.jp/kaigi/kento/mieruka/siryo/pdf/sankou1.pdf

このように女性の活躍は企業にとってメリットが大きいことが見て取れます。
では、どんな壁を越えれば女性活躍はうまくいくのか。現場の課題に視点を移してみましょう。

 

評価の納得性がないと、どんな施策も機能しない

ソニー生命保険株式会社が実施した「女性の活躍に関する調査2016」(※4)よると、女性の活躍のためには「長時間労働の是正」が必要との回答が女性の約4人に3人と圧倒的。また、子どもがいる女性の8割半が「保育や介護支援の公的サービスの充実が必要だと思う」と答えるなど「女性の活躍のためには子育てと介護のサポート、分担が必要」であることがわかります。
※4 http://www.sonylife.co.jp/company/news/27/nr_160317.html

一方、同調査では、勤務先で実施されている女性の活躍支援として「短時間勤務制度」「長時間労働の是正」「女性採用比率の増加」が上位3項目として挙げられており、子育て世代、家族の介護が必要な方でも、仕事を続けやすい環境を目指していることがわかります。

女性活躍の壁となっている問題と、企業の打ち手がマッチしているのか。なぜ企業の打ち手が正しいはずなのに、女性活躍の壁を壊せないのか。

それは、評価の納得性にありました。

成功している具体的な事例を見てみましょう。

 

サントリーで女性がイキイキ活躍する理由

日経DUALの「共働き子育てしやすい企業ランキング」(※5)で、初代グランプリとなったサントリーホールディングス。他社の取り組みとの一番の違いとして注目されたのが「フルモード化」というキーワードです。
サントリーホールディングスは育児休暇から復職する社員に対して、テレワークを認めたり、コアタイムなしのフレックス制度を導入し、「子育て世代でも柔軟な働き方を実現して、フルタイム勤務ができる」というメッセージを明確に打ち出しています。
※5 http://dual.nikkei.co.jp/article.aspx?id=9505

上司との面談含め、上記のようなフォロー体制を整えることで、2015年に、短時間勤務者が64%、フルタイム(フレックス・時差勤務を含む)が36%だったのに対し、1年後の調査では、短時間勤務が25%、フルタイム(フレックス・時差勤務を含む)が75%という結果になりました。

なぜ、このようにフルタイム勤務を希望する社員が増えたのでしょうか。

その理由は、社内全体で残業時間削減を目標とし、また、評価項目に「時間生産性」を設けていることが大きいでしょう。
残業が難しい育児中の社員でも他の社員に気を遣うことなく仕事と育児を両立でき、かつ、長時間労働にとらわれない形で結果を残せることでフルタイム復帰を希望する育休明け社員が増えたのです。

 

同じ仕事の量と質であれば時間が短いほうが評価は高い、を当たり前に

「同じ仕事の量と質であれば、時間が短いほうが評価は高い」。この一見当たり前のようなことが、実はできてない企業が圧倒的なのです。

・産休と育休をフルで取得したのでその分だけ昇進は遅れます…
・時短勤務者より、長時間働いてくれる社員のほうがありがい…
・時短勤務者には重要な仕事や役割を任せられない…

という昔ながらの評価運用が育児中の社員が活躍するモチベーションを駆逐してしまうのです。

「プロジェクトを期限内に完成させるために長時間労働にならざるを得ない」、「クライアントからの戻しなどの急な対応に備えフルコミットできる社員を優先して任せたい」といったことは、クリエイティブ業界ではよくあることでしょう。
しかし、先々を見据えて、「時間生産性」という評価項目を取り入れることは、女性の活躍の場を広げ、定着させていくことは大事なことです。また、「時間生産性」の意識は、長時間の残業やずるずると時間をかけてしまうことに対する是正にもなり、女性含めた社員全員のモチベーションアップにつながるはずです。

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