経営者はもちろん、労働者も知っておきたい! 「専門業務型裁量労働制」を使いこなす重要ポイント

社員の効率的就労と最大成果を実現するために、「専門業務型裁量労働制」導入によって働き方改革の推進が期待される一方、不適切な導入をしている企業も多く、最近ではトラブルが多発しています。
しかし成果を重視し、柔軟な働き方を求める企業こそ「専門業務型裁量労働制」を上手く使いこなせれば企業と社員の成長につながります。そこで今回は「専門業務型裁量労働制」を取り上げ、この制度の解説と運用上のルールや導入においての注意点をお伝えしていきます。

 

「専門業務型裁量労働制」はどのような制度?

労働者に、大幅に業務遂行の手段や方法・時間配分などの裁量にゆだねる必要がある業務で、実際にその業務に就いた場合、労使で定めた時間分働いたとみなす制度のことです。「厚生労働省令」および「厚生労働大臣告示」によって定められた業務のうち、労使が定めた対象業務です。

ここで「みなす」とは、例えば、会社と社員間で取り決めた労働時間が1日8時間とした場合、実際の労働時間が9時間でも7時間でも8時間とできます。これを「みなす」としています。

この制度における「対象業務」は下記19業務に限り、「労使協定を締結」することによって導入できるとしています。 19業務のうち、クリエイティブ的な業務は比較的多めであることがわかるかと思います。

1.新商品もしくは新技術の研究開発、または人文科学、自然科学に関する研究業務

2.情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として、複数要素が組み合わされた体系でプログラムの設計基本となるもの)の分析、または設計の業務

3.新聞や出版事業における記事の取材・編集業務、または放送番組制作のための取材、もしくは編集業務
※正確には、下記条文になっていますが、わかりにくいためこれ以降「放送番組」と総称します。
放送法(昭和25年法律 第132号)第2条第4号に規定する放送番組、もしくは有線ラジオ放送業務の運用規正に関する法律(昭和26年法律 第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送、もしくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律 第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材、もしくは編集の業務

4.衣服・室内装飾・工業製品・広告などの新たなデザイン考案業務

5.放送番組や映画などの制作事業におけるプロデューサー、またはディレクター業務

6.広告・宣伝などにおける商品などの内容、特長などに係る文章案の考案業務
(=いわゆるコピーライター業務)

7.事業運営において情報処理システム(2と同じ)を活用するための問題点の把握、またはそれを活用するための方法に関する考案、もしくは助言業務(=いわゆるシステムコンサルタント業務)

8.建築物内における照明器具や家具などの配置に関する考案・表現、または助言業務
(=いわゆるインテリアコーディネーターの業務)

9.ゲーム用ソフトウェアの創作業務

10.有価証券市場における相場などの動向、または有価証券の価値などの分析・評価、またはこれに基づく投資に関する助言業務(=いわゆる証券アナリスト業務)

11.金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発業務

12.学校教育法(昭和22年法律 第26号)に規定する大学の教授研究業務(主として研究に従事するものに限る)

13.公認会計士の業務

14.弁護士の業務

15.建築士(一級・二級建築士および木造建築士)の業務

16.不動産鑑定士の業務

17.弁理士の業務

18.税理士の業務

19.中小企業診断士の業務


 

専門業務型裁量労働制の「メリット&デメリット」

この制度の「メリット」は、社員には労働時間の縛りがなく融通も利くので、柔軟な働き方が実現できること、そして企業にとっては一定の人件費に抑え、成果も重視できることが上げられます。

例えば、通常の雇用制度なら時間内に出勤しなければ遅刻扱いとなり、給与に影響を及ぼすこともあります。しかし、この制度では出社も退社時間も一般的には決められておらず、求められた成果を出せば、お昼に出勤しようと午前中で退社しようと問題にはなりません。

つまり、1日を労働者が自由に設定できるので、ライフスタイルに合わせた時間の使い方や仕事が可能です。このような働き方は、クリエイティブ系にも最適な雇用制度と言え、時間で縛ると仕事効率が悪くなる業種にも適しています。

一方で、この制度にも当然「デメリット」はあります。基本的に「みなし労働」扱いなので、朝から夜中まで働いても残業手当は一切支払われない問題があります。もちろん、深夜10時以降から翌朝5時までや法定休日の場合は、残業手当や休日出勤の割増賃金が適用されます。
ただし、この制度を導入する企業の多くは「夜中や早朝勤務を禁止するケース」も多数あり、結果として「残業代がカットされただけ」となり得ます。

つまり、適用次第によっては「専門業務型裁量労働制」が残業代をカットできる雇用制度となり、時間を自由に使えるメリットが、逆にいくら働いても給与総額が変わらないデメリットになる表裏一体の危険性をはらんでいます。

当然、能力があり成果を短時間で出せる人ならデメリットの可能性も低くなります。ただ、クリティティブ系でもよくあるように、締め切り前など仕事が立て込む場合、労働時間が無制限に延長されることも起きやすく、雇用制度への社員の理解がなければ導入が難しい制度でもあります。
そのため、導入時は「メリットとデメリット」をしっかりと理解した上、会社と社員の働きやすさのバランス管理が重要です。


 

「専門業務型裁量労働制」導入にあたってのルールと注意点

制度導入にあたり、次のルールと注意点を把握して正しく進めることが必要です。

1.労使協定の締結
当該事業所で、労働者の過半数が加入する労働組合か、組合がない場合は労働者の過半数を代表する者が、書面による協定で締結します。通常はほとんどが組合がないので、後者が多いでしょう。
注意点として、代表者を選ぶ際、会社に都合のいい社員を選び協定に捺印させるなど、不適切なケースも多々あります。後から選出が不適切だと言われないようきちんと選ぶ必要があります。

2.労使協定で定めること
制度導入には「労使協定」が必要です。労使協定で定めることは厳格であり、社員にきちんと説明できるよう一つひとつ定めます。特に「みなし労働」は割増賃金支払いの関係上、長時間労働気味の業務なら、まずは労働時間削減を検討し、その上で「みなし労働時間」を代表と決めることをオススメします。
会社が一方的に決定すると、残業代抑制のために制度を導入したと勘違いされる場合もあり、十分な話し合いを経て決めることが最も肝心です。

1 対象業務
2 みなし労働時間
3 対象業務を遂行する手段や時間配分の決定など、従事する労働者に具体的指示をしないこと
4 対象業務における労働者の労働時間状況、把握方法と状況に応じ実施する健康・福祉を確保するための措置とその具体的内容
5 労働者からの苦情処理のために実施する措置とその具体的内容
6 有効期間
7 4と5に関し把握した労働時間の状況、健康や福祉確保措置や苦情処理の記録は、協定の有効期間中、およびその期間満了後3年間保存すること

3.健康・福祉確保措置、および苦情処理措置を講じること
対象労働者の勤務状況の把握が必要です。使用者が状況を把握する方法としては、対象労働者がどの時間帯にどの程度在社し、労務を提供し得る状態にあったかなど、入退出時刻の記録が必要です。

4.苦情処理措置
苦情の申し出窓口、および担当者や取り扱う苦情範囲、処理手順などの方法を明らかにすることが必要です。やはり長時間労働に陥りやすく、現状の不満や問題点をきちんと言える窓口を社内に設け、適切に運営することが求められます。


 

まとめ

専門業務型裁量労働制について、対象業務やメリット&デメリット、ルールなどをご紹介してきましたが、いかがだったでしょうか。多様な働き方が広がる中、特にクリエイティブ業界はこの制度を採用している企業も多いと思います。
大切なのは、企業も労働者も制度についてまず「よく理解すること」。使い方次第では能力を最大限に活かせる働き方の実現と、会社発展に寄与する制度であるので、会社のみならず労働者双方で理解を深め、上手く活用してほしいと思います。

出典:
https://www.mykomon.biz/jikan/senmon/senmon.html
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html

 

執筆
社会保険労務士法人ユニヴィス 社会保険労務士 池田久輝

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