マーケティング人材の人手不足を解決する6つの方法｜採用できない根本原因と成功の秘訣を解説

「マーケティング人材の採用が、全くうまくいかない」

「人手が足りず、実行したい施策が進められない」

事業成長の鍵を握るマーケティング部門の人手不足は、多くの企業が抱える深刻な課題です。

しかし、その原因は単に「市場に人材がいない」からだけではありません。

この記事では、マーケティング人材の採用が難航する根本原因から、正社員採用だけに頼らない6つの

具体的な解決策までを徹底解説します。貴社の状況に最適な一手が見つかるはずです。

マーケティング人材の人手不足が深刻化する3つの市場背景

はじめに、なぜこれほどまでにマーケティング人材の不足が叫ばれているのか、その背景を理解しておくことが重要です。

これは貴社だけが直面している特殊な問題ではなく、市場全体で起きている構造的な変化なのです。

1. あらゆる業界でのDX化による需要の急増

最大の要因は、あらゆる業界でデジタルトランスフォーメーション（DX）が加速し、マーケターを求める企業の数が爆発的に増加した点にあります。

かつては一部のIT企業やWeb業界が中心だったデジタルマーケティングは、今や製造、小売、金融、不動産といったあらゆる業界で必須の経営戦略となりました。

企業のデジタルシフトによってマーケターの需要は急増した一方で、高度な専門スキルを持つ人材の供給は追いついていません。

この深刻な需要と供給のアンバランスが、人材不足の根本的な背景となっています。

2. 求められる専門スキルの多様化・高度化

一口に「マーケティング」と言っても、その領域は多様化・高度化の一途をたどっています。

SEO、広告運用、SNSマーケティング、コンテンツ制作、データ分析、CRM（顧客関係管理）など、それぞれの領域で深い専門知識と経験が求められるようになりました。

かつてのように、一人の担当者がWebマーケティング全般を広く浅くカバーするのは、もはや不可能な時代です。

企業が求めるスキル要件は高騰し、「すべてを高いレベルでこなせる万能な人材」は市場にほとんど存在しません。

この現実が、採用の難易度をさらに引き上げています。

3. 経験者人材と企業が提示する待遇のミスマッチ

需要の急増と専門性の高さから、経験豊富なマーケティング人材の市場価値は非常に高まっています。

優秀な人材は現在の職場で好待遇を受けているケースが多く、そもそも転職市場に出てくることが稀です。

仮に転職市場に現れたとしても、多くの企業がアプローチするため、熾烈な獲得競争が繰り広げられます。

特に中小・ベンチャー企業が提示できる条件と、人材側が求める市場価値との間に大きな乖離が生まれやすく、採用競争で不利な状況に立たされやすいのが実情です。

マーケティング人材の「採用がうまくいかない」4つの根本原因

市場背景に加え、採用活動の進め方そのものに課題が潜んでいるケースも少なくありません。

以下に挙げる4つの原因に心当たりはないか、自社の状況と照らし合わせてみてください。

1. 採用要件が曖昧で「誰でもいい」状態になっている

採用がうまくいかない企業で最も多く見られるのが、「どんな課題を解決してほしいのか」が不明確なまま募集をかけているケースです。

「Webマーケティングができる人」といった曖昧な求人では、候補者に業務の魅力が伝わらず、応募が集まりません。

重要なのは、自社の事業課題から逆算し、「入社後に何を達成してほしいのか」という具体的なミッションを定義することです。

例えば「SEO施策によって、特定商材のオーガニック経由での問い合わせ数を半年で150%にする」といったレベルまで具体化することで、候補者は自身のスキルをどう活かせるかイメージできます。

2. 候補者のスキルを面接で見極められていない

人事担当者がマーケティングの専門知識を持っていない場合、候補者の実績やスキルの本質的な価値を判断できず、ミスマッチが起こりがちです。

例えば、候補者が「広告運用でCPAを30%改善しました」とアピールしても、その施策の難易度や再現性を評価するのは難しいでしょう。

この問題を解決するには、現場の責任者が面接に同席し、専門的な観点から具体的な質問を投げかけることが不可欠です。

上記のような深掘りを通じて、スキルの本物さを見極める必要があります。

3. 候補者にとっての「企業の魅力」を伝えきれていない

優秀な人材ほど、給与や福利厚生といった条件面だけで転職先を決めません。

彼らが重視するのは、その企業で働くことで得られる経験や成長機会です。

裁量権の大きさ、事業の将来性、社会的な意義、魅力的なメンバーがいることなど、候補者にとっての「非金銭的報酬」を言語化し、面接や求人票でしっかりと伝えきることが重要です。

特に、自社が抱える課題を正直に開示した上で、「この課題をあなたと一緒に解決したい」というメッセージを伝えることは、候補者の挑戦意欲を掻き立てる上で非常に効果的です。

4. 採用チャネルが求める人材層と合っていない

「募集をかけても、求めるレベルの人材からの応募が全くない」という場合、そもそも採用チャネルがターゲット層と合っていない可能性があります。

例えば、ハイスキルな専門人材を求めているにもかかわらず、未経験者層が多く登録する求人媒体にのみ掲載していては、効率的ではありません。

求める人材層に応じて、ダイレクトリクルーティング、リファラル（社員紹介）、専門職に特化したエージェントの活用など、複数のチャネルを戦略的に使い分ける視点が求められます。

マーケティング人材の採用活動前に整理すべき3つの課題

やみくもに採用活動を始めたり、外部の解決策を探したりする前に、まずは自社の状況を正しく把握することが成功への近道です。

以下の3つの視点で、自社の課題を整理してみましょう。

1. 課題の明確化：マーケティングの「どの領域」に課題があるか？

まず、「人手が足りない」という漠然とした課題を分解し、マーケティングのどの工程（ファネル）に最も大きなボトルネックがあるのかを特定します。

例えば、Webサイトへのアクセスが少ないのであれば「集客」領域、アクセスはあるが問い合わせに繋がらないのであれば「コンバージョン改善」や「コンテンツ」領域、既存顧客からの売上が伸び悩んでいるなら「CRM」領域に課題があると考えられます。

課題のある領域によって、必要となる人材のスキルセットは全く異なります。

2. 役割の定義：任せたい業務の「範囲」はどこまでか？

次に、新たに参加する人材に任せたい業務の「範囲」と「役割」を明確にします。

戦略立案から携わってほしいのか、それとも具体的な施策を実行する実務部隊が欲しいのか。

あるいは、既存メンバーの育成までを担うリーダー候補を求めているのか。

求める役割のレイヤーを定義することで、採用すべき人材像がクリアになり、採用後のミスマッチを未然に防ぐことができます。

3. 体制の確認：受け入れ後の「協力体制」は整っているか？

最後に、新たな人材を受け入れるための社内体制が整っているかを確認します。

特に、業務委託や派遣といった外部人材を活用する場合、彼らに「丸投げ」するだけでは成果は出ません。

外部人材がスムーズに業務を遂行できるよう、社内の報告ルートや連携部署、意思決定のプロセスを明確にしておく必要があります。

誰がディレクションを担当し、誰が最終的な判断を下すのか。

こうした協力体制を事前に整えておくことが、プロジェクトを成功に導くための鍵となります。

マーケティング人材不足の具体的な解決策6選

自社の課題が整理できたら、いよいよ具体的な解決策の検討です。

ここでは、正社員採用だけに固執しない、6つの多様な選択肢をメリット・デメリットとともにご紹介します。

1. 正社員採用を強化する

メリット・デメリット

正社員採用の最大のメリットは、自社にマーケティングのノウハウが蓄積され、長期的な視点で組織の資産となる点にあります。

自社の事業や文化を深く理解した人材が、腰を据えて業務に取り組むことで、一貫性のある戦略実行が可能になります。

しかし、これまで述べてきた通り、即戦力人材の採用は非常に難易度が高く、採用コストや人件費も大きくなります。

採用成功のポイント

採用を成功させるには、「採用がうまくいかない原因」で挙げた課題を一つひとつクリアにしていく必要があります。

事業課題に基づいた採用要件の明確化、現場責任者によるスキルチェック、給与以外の魅力訴求、そしてターゲットに合わせた採用チャネルの選定など、採用活動全体を戦略的に見直すことが求められます。

2. 未経験者を採用し社内で育成する

メリット・デメリット

未経験者やポテンシャルのある若手を採用し、自社で一から育成する方法です。

メリットは、自社の文化や価値観にフィットした人材を育てられる点と、経験者採用に比べて人件費を抑制できる点にあります。

一方で、即戦力化するまでには相応の時間がかかり、育成を担当する既存社員の工数も必要になります。

体系的な育成プログラムや、気軽に相談できるメンター制度など、育成のための環境構築が不可欠です。

育成を成功させるポイント

育成を成功させる鍵は、計画性にあります。

OJT（On-the-Job Training）で現場任せにするだけでなく、明確な育成ロードマップを作成し、定期的なフィードバックの機会を設けることが重要です。

座学と実践のバランスを取りながら、小さな成功体験を積ませることが、成長を促し定着率を高めます。

3. 専門の支援会社（代理店）に外注する

メリット・デメリット

広告運用やSEO対策など、特定の専門領域を丸ごと外部の支援会社（代理店）に委託する方法です。

最大のメリットは、その領域のプロフェッショナルチームをすぐに活用でき、施策の即効性が期待できる点です。

ただし、コストは比較的高額になる傾向があり、支援会社に任せきりになると社内にノウハウが蓄積されにくいというデメリットもあります。

良い代理店の選び方

良い代理店を選ぶには、過去の実績だけでなく、自社の事業や課題への理解度、そしてコミュニケーションの質を見極めることが重要です。

単なる「外注先」としてではなく、事業成長を共に目指す「パートナー」として信頼できるかどうか、という視点で選定しましょう。

4. 紹介予定派遣で採用する

メリット・デメリット

紹介予定派遣は、一定期間（最長6ヶ月）を派遣社員として受け入れ、その後、本人と企業の双方が合意すれば正社員として直接雇用する仕組みです。

最大のメリットは、実際の業務を通じて候補者のスキルや人柄、カルチャーフィットをじっくりと見極められるため、採用のミスマッチを最小限に抑えられる点にあります。

一方で、派遣期間終了後に候補者が正社員化を希望しない、あるいは自社の基準に満たないと判断するリスクも考慮する必要があります。

活用を成功させるポイント

活用を成功させるには、派遣期間中の業務内容や役割、そして正社員化後の待遇やミッションを事前に候補者とすり合わせておくことが重要です。

派遣社員として線引きするのではなく、チームの一員として積極的に関わり、エンゲージメントを高めていく姿勢が、スムーズな正社員移行に繋がります。

5. フリーランス・業務委託を活用する

メリット・デメリット

近年、最も注目されているのが、特定のスキルを持つフリーランスや副業などのプロフェッショナル人材と業務委託契約を結ぶ方法です。

必要なスキルを、必要な期間だけ確保できるため、高い専門性を低リスクかつスピーディーに活用できるのが最大の利点です。

ただし、業務範囲は契約内容によって限定されるため、社内の担当者がディレクションを行うなど、ある程度のマネジメント工数が必要になります。

こんな企業におすすめ

上記のような、具体的かつ専門的な課題を抱える企業に特におすすめの手法です。

6. 複数の方法を組み合わせる（ハイブリッド型）

メリット

これまで紹介した5つの方法を単独で考えるのではなく、複数を戦略的に組み合わせることで、それぞれのデメリットを補い合い、自社にとって最強のマーケティングチームを構築できます。

これが今後の人材戦略の主流となる考え方です。

組み合わせのパターン例

例えば、「マーケティング戦略の策定など、事業の根幹は正社員が担い、専門性の高いSEOや広告運用の実務は外部のプロ人材に任せる」といった組み合わせが考えられます。

また、「コア業務は社内で、定型的な業務は代理店に」といった分担も有効です。

自社のフェーズや課題に応じて、最適なチーム編成を柔軟に検討しましょう。

豊富なマーケティングのプロ人材で課題を解決！ユウクリが選ばれる3つの理由

解決策の一つとしてご紹介した「プロ人材の活用」。

私たちユウクリは、単に人材をご紹介するだけではありません。

企業の事業成長にコミットする、質の高いサービスを提供しています。

1. 課題解決に直結する、多彩な専門スキルを持つプロ人材

ユウクリには、企業のあらゆるマーケティング課題に対応できる、多彩な専門家が在籍しています。

例えば、以下のようなプロ人材が、貴社の課題解決を力強くサポートします。

このように、貴社の課題に合わせて最適なスキルを持つ人材をアサインできる「層の厚さ」と「幅広さ」がユウクリの強みです。

2. 厳しい基準をクリアした、経験豊富な即戦力人材のみが在籍

ユウクリでは、独自の人材スクリーニング基準を設けて います。

例えば「実務経験10年以上」といった厳しい基準をクリアした、経験豊富なプロフェッショナルのみが在籍しています。

この「質」へのこだわりが、企業とのミスマッチを防ぎ、高い成果を生み出す源泉となっています。
貴社の課題解決に即戦力として貢献できる、信頼性の高い人材活用が可能です。

3. 伴走型のサポート体制で、初めての外部活用でも安心

「外部人材の活用は初めてで、どう進めればいいか不安だ」という企業様もご安心ください。

ユウクリでは、企業とプロ人材の間に専門のコーディネーターが入り、プロジェクトを成功まで導きます。

人材をアサインして終わりではなく、課題のヒアリングから最適な人材の提案、プロジェクト進行中のフォローまでを一貫してサポート。

貴社のビジネスに深く寄り添い、成果創出まで伴走する手厚いサポート体制が整っています。

まとめ：マーケティング人材不足は「課題の明確化」から始めよう

この記事では、マーケティング人材が不足する背景から、採用がうまくいかない原因、そして具体的な6つの解決策までを網羅的に解説しました。

重要なポイントは以下の通りです。

マーケティング人材の不足は、もはや「採用」という一つの枠組みだけで解決できる問題ではありません。

ぜひ広い視野を持ち、貴社にとって最適なチームづくりの方法を検討してみてください。

株式会社ユウクリでは、貴社の課題を丁寧にヒアリングし、数多くのプロ人材の中から最適な解決策をご提案できます。

何から始めれば良いか分からないという段階でも、ぜひお気軽にご相談ください。