【36協定にご注意】2020年4月からすべての企業に「残業規制」が適用されます!

昨今ではすっかり定着したワード「働き方改革」。2019年4月より各改正法が施行されました。この改革の中で特に大きな柱となったのが「残業規制」です。大企業では2019年4月1日より、そして中小企業は2020年4月1日より適用されます。クリエイティブ関連企業は、残業が一般企業よりも比較的多くなる傾向があり、繁忙期が特定の期間に集中しがちです。また、この残業規制は自社の正社員だけでなく派遣社員にも適用される他、残業について取り決めする「36協定」が大きく変わることになります。事前にしっかりと把握をしておきましょう。

おさらい~そもそも36協定とは?~

労働基準法にて、原則として働いてよいのは「1日8時間/週40時間」「法定休日:毎週少なくとも1日以上」と定められています。この法定労働時間を超えて社員に時間外労働をさせる場合や、法定休日に労働させる場合には、労使協定の締結および、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります
この労使協定が労働基準法第36条に基づく労使協定=「36協定(さぶろくきょうてい)」と言われるものです。

ですので、社員に残業をさせるには36協定が必要となります。おそらくは一切残業がないという企業はほぼないでしょうから、いずれの企業も36協定の締結・届け出をしているはず・・・となっています。

また、自社の社員はもちろん自社の36協定に準じますが、派遣で活躍しているデザイナーなど、派遣社員は派遣元企業の36協定が適用されることになります。派遣デザイナーを受け入れしている企業は、派遣元企業から36協定の内容の共有を受け、残業時間がその範囲内に収まるように時間管理をする必要があります。

36協定で使われる「時間外労働」とは、上記の「法定労働時間=1日8時間/週40時間」を超える時間に働くことを指します。そのため、例えば自社の就業時間が9:00~17:00(休憩1時間)などの「実働7時間労働」の場合は、就業時間後である17:00以降働いた時間すべてではない点にご注意ください

従前の36協定は?

36協定は、大まかには2段階に分かれています。

・基本:残業時間を月45時間・年360時間までOKとする
・特別条項:特別な事情がある場合は、自社で定める月・年の上限まで可能

「特別条項」における上限は、厚生労働大臣の告示によって基準はあったものの、これに対する罰則等はありません。そのため「特別条項付きの36協定」を結べば、実質上限なく残業ができる状況となっていました。

36協定がこう変わる!

2020年4月1日より、企業規模に関わらず、すべての企業で「残業規制」が実施されることになります。この際に、36協定は以下のように変更が入ります。

・罰則規定の制定
違反した場合に、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が定められました。そのため、36協定を無視することができなくなりました。

・時間外45時間超過は年6回まで!
基本の「月45時間」を超え、特別条項の範囲で働くことができるのは、年6回までとなります。逆に言えば、6ヶ月は時間外労働を月45時間以内に収める必要があります。

・1ヶ月の上限は100時間未満
単月で見たときに、「残業時間が100時間を超えてはいけない」となりました。つまり、「特別条項」で定めることができる月の上限は100時間未満となります。

・複数月の平均は80時間以内まで
例えば直近の2ヶ月が、それぞれ「60時間」「80時間」残業したとすると、平均は「70時間」となります。このように、直近2ヶ月、直近3ヶ月・・・直近6ヶ月と見ていったときに、平均時間を80時間以内にする必要があります。

上記の通り、時間外45時間超過は年6回までです。2ヶ月連続で45時間を超過する場合などがあり得ますが、その最長が6ヶ月連続となるため、直近6ヶ月の範囲で見る必要があります。

また、1ヶ月の上限自体は100時間未満ですので、例えば「90時間」等に設定することができますが、2ヶ月連続で90時間残業をした場合は平均が80時間を超えてしまうため、この規制に引っかかることになるので注意が必要です。

・1年の上限は720時間以内
1ヶ月、複数月で上限が定められたように、年間においても上限が定められました。それが「720時間」となります。

仮に6ヶ月を複数月の平均上限の80時間で働くと480時間。そうすると残り6ヶ月は240時間までとなり、月平均で可能な時間外労働は240時間÷6ヶ月=40時間/月となります。
この6ヶ月はそもそも上限45時間以内にする必要があるので、そのように考えると比較的厳しくない時間と見えますが、とはいえ知らず知らずに超えることのないよう気を付けましょう。

出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」

「上限を守ればいい」というわけではないことに注意

「残業規制」における変更点は、主に各上限時間が定められたこと、それを必ず守らなければいけなくなったことです。ただし企業経営・企業活動において、上限を守りさえすればいいというわけではなりません。

・労働者に対する安全配慮義務
仮に36協定内の時間外労働だとしても、労働者の健康などに配慮する義務があります。

45時間、80時間、100時間という上限時間設定自体が、いわゆる過労死ライン(健康障害リスクが高まるとする時間外労働時間)とリンクして検討された時間ではあるのですが、この設定を下回っている状態でも、万が一のことがあれば、企業責任を問われる可能性があります。

そもそも、上限に達してないから問題ないということではなく、普段から社員・デザイナーの健康には気を配るべき事項となります。

・採用力や社員・デザイナーのパフォーマンスへの影響
現在、多くの企業が「働き方改革」に取り組み、クリエイティブ業界だけを見ても、以前に比べかなり残業時間が少なくなっています。その中で、残業規制ギリギリまで残業のある企業は、転職希望者にはどのように感じられるでしょうか。

また、デザイナーがよりよいパフォーマンスを発揮できる環境を考えた際に、やはり日々残業に追われている状況よりも、オンオフがしっかりあり、毎日イキイキ働ける状況の方がいいことは確かです。

「採用力」や「社員・デザイナーのパフォーマンス」など、企業力を上げていくためには時間外労働削減の取り組みが必要です。以前の各社横並びで残業がある環境から、現在では各社が様々な努力で残業を減らしています。今後は残業ありきで考えるのではなく残業を減らしていくこと自体も企業競争力の1つとなっていきています

まとめと対策

より厳しくなる「残業規制」について、ご理解いただけましたでしょうか。「働き方改革」における「残業規制」のポイントは大きく2つあり、ひとつは残業上限が厳しくなったこと。そして、もうひとつが、残業を減らすことが企業力に直結する時代になってきているということです。

残業時間を減らすためには、例えば「外注・業務委託」の検討もありかもしれません。昨今はクラウド系サービスによりフリーランスへの発注が比較的簡易になってきています。
また、ユウクリでも業務委託サービスを行っていますが、「納品報酬型(請負)」と「時間報酬型(準委任)」があり、必要に応じて使い分けができるほか、派遣と同様にユウクリが人選をするのでデザイナーのスキル面を担保することが出来ます。また、ユウクリとの業務委託契約=企業間取引になるため、個人との取引ではないなどのリスクヘッジが可能です。
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その他にも、1~数日程度の「スポット派遣」や、1ヶ月程度の「短期派遣」のニーズも高まっています。必要な時に必要な期間だけデザイナーを確保できるので、自社の状況に応じて、フレキシブルにクリエイターの増員ができる点がメリットです。
なお、ユウクリのスポット派遣は前日18時までにご依頼いただければ、希望に沿ったクリエイターの派遣が可能です。
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このように、社内の業務状況の把握や外部リソースをうまく活用しながら、4月から施行される残業規制に対応していきましょう。

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