前回、「同一労働同一賃金」のポイントや企業全般の共通内容について解説しました。「直接雇用」労働者への適用は大企業が2020年4月、中小企業は2021年4月からですが、「派遣労働者への適用」は、中小企業への1年の猶予はありません。企業規模を問わず、派遣労働者には2020年4月から一斉適用されます。今回は、労働者を他社に派遣する「派遣企業（以下、派遣元）」、「他社から派遣労働者を受け入れる企業（以下、派遣先）」の各々が対応すべきことについて解説します。
■第一回はこちら
【第一回】2020年4月施行の「同一労働同一賃金」とはいったいどんな制度？
■派遣労働者の同一労働同一賃金は2パターンから選択
派遣労働者は「派遣元」となる派遣会社に雇用されて、雇用契約や給与の支払い、社会保険の加入などはすべて「派遣元」が行います。同一労働同一賃金を実現する際、派遣労働者は、「派遣先」で同じ仕事をしている正社員と同じ待遇にしなければなりません。
厚生労働省によると、派遣労働者への同一労働同一賃金への対応は下記から選択できます。
パターン1：派遣先の正社員との「均等・均衡待遇」
パターン2：一定の要件を満たす「労使協定による待遇」
多くの企業はパターン2の「労使協定による待遇」を適用すると予想されていますが、今回は2つの待遇の違いを解説していきます。
■派遣先の正社員との「均等・均衡待遇」
パターン1は『派遣先均等・均衡方式』といい、同一労働同一賃金のルール通り、派遣先で同じ仕事をする正社員と、賃金を含め同じ待遇にします。
例えば、「派遣元」の派遣会社A社に雇用され、「派遣先」のWeb制作会社B社で働く場合、B社で同じ仕事をする人に待遇を揃えます。
出典元：「労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞ 厚生労働省」
（１）「派遣先（受け入れ企業）」に求められる対応
「派遣先」は、派遣労働者と同じ仕事をする自社で直接雇用する正社員（『比較対象労働者』と呼びます）を決定し、「職務内容・待遇・考慮事項」さらにはこの「比較対象労働者の選定理由」等を事細かに派遣元に伝える必要があります。
の待遇情報を派遣元に提供する必要があります。この情報がないと、派遣元は派遣先の社員と同じ待遇にできません。具体的には、以下の5点を書面で提供します。
提供する待遇情報
1.比較対象労働者の職務内容、および配置の変更範囲、雇用形態
2.比較対象労働者の選定理由
3.比較対象労働者の待遇内容（昇給、賞与、その他の主な待遇がない場合には、その旨も含む。）
4.比較対象労働者の待遇の性質、および当該待遇を行う目的
5.比較対象労働者の待遇を決定するのに考慮した事項
（２）「派遣元（派遣会社）」に求められる対応
「派遣元」は、派遣先からの提供情報に基づき、基本給・賞与・諸手当なども含め、派遣先の労働者と同等になるよう派遣労働者の待遇を検討、決定を派遣先ごとすべて実施する必要があります。
派遣先にとっては、都度、様々な情報をまとめて提供する必要があり、派遣元もすべての取引において待遇の調整が必要になるため、この『派遣先均等・均衡方式』を採用する企業は少ないと考えられます。
■一定の要件を満たす「労使協定」による待遇
パターン2の『労使協定方式』は、派遣先の待遇に合わせる必要はなく、同じ地域で働く同種の職種に従事する正社員の平均的な賃金に合わせます。
例えば、東京の一般企業に事務員を派遣する場合、仮に東京で働く事務員の平均時給が1,400円なら、1,400円以上の時給に設定。もし大阪の一般企業に事務員を派遣する場合、大阪で働く平均時給が1,300円なら、1,300円以上の時給に設定します。
基準となる平均賃金が幾らか、厚生労働省が毎年実施している「賃金構造基本統計調査」や「職業安定業務統計」が参考になります。経験年数や成果によっては平均賃金も増加していくため、その点も考慮して時給を決定する必要があります。
出典元：「労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞ 厚生労働省」
では、この「労使協定方式」を採用する場合、派遣先・派遣元のそれぞれに、どのような対応が求められるか見ていきましょう。
（１）「派遣元（派遣会社）」に求められる対応
まずは「労使協定」を結びます。締結しなければならない内容としては、労働者の過半数代表者（組合がある場合は過半数組合）と上記内容について協議、協定を締結します。
また、留意点として「教育訓練」と「給食施設、休憩室および更衣室（以下福利厚生施設）」の2点についても、派遣先の待遇に合わせる必要があるため、派遣先と同等、あるいは同等待遇になるよう派遣先に依頼しなければなりません。
（２）「派遣先（受け入れ企業）」に求められる対応
上記の通り、「教育訓練」と「福利厚生施設」の2点は、派遣先の待遇に合わせなければならないことから、下記の2つを派遣元に情報提供しなければなりません。パターン1のように、基本給や待遇全般の情報提供をする必要はなく、こちらの方がかなり負担が軽く見えます。
提供する待遇情報
①派遣労働者と同種業務に従事する労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練（法第40条第2項の教育訓練）
②給食施設・休憩室・更衣室（法第40条第3項の福利厚生施設）
「情報提供」にあたっての留意点
情報提供にあたっての留意点は以下のようになっています。
①口頭ではなく、必ず書面で交付などする（FAX、電子メールなど）
②派遣元は書面などを、派遣先は当該書面などの写しを派遣が終了した日から３年経過するまで保存する
③派遣先からの「待遇情報提供」がない場合は「労働者派遣契約」を締結してはならない
派遣先が「待遇情報は提供できない」となると、派遣契約は締結できません。「教育訓練」と「福利厚生施設」の2点は、少なくとも、派遣先が自社社員・派遣労働者の均等を図らなければなりません。
例えば、グラフィックデザイナー職のポジションで、新たなグラフィックデザイナーのスキルの向上が必要なら、自社社員・派遣労働者合同の研修が必要です。また、派遣先に社員食堂や休憩室などの福利厚生施設がある場合、自社・派遣労働者間で分け隔てなく利用できるようにする必要があります。
■まとめ
以上のように、直接雇用するパート・アルバイトへの対応だけではなく、「派遣労働者」についても正しく対応できるよう準備する必要があります。今回は派遣スタッフは一律ではなく、派遣元の企業の方針などによって対応や具体的な内容が変わることになります。派遣元の企業としっかり連携をして準備を進めておきましょう。
詳細は厚生労働省・都道府県労働局が以下のとおり発表しているので、参考にするとよいでしょう。
【参考】厚生労働省「労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」
出典
「労働者派遣事業関係業務取扱要領・様式・各種報告書 厚生労働省」
社会保険労務士法人ユニヴィス 社会保険労務士 池田 久輝
