【無期転換】経営者なら知っておくべきルール!メリットと導入問題とは

2018年4月より始まった「無期転換ルール」。言葉は知っているものの、労働者側のメリットばかりが注目されていてどうも釈然としない。このルールにおいて会社を経営する側から見た「メリット」、そして適用されることによって起こりうる問題とは一体なんでしょうか。

今回「無期転換ルール」を経営側の立場から、覚えておくとよいメリットや導入に伴って問題となっている事例を社労士である筆者がわかりやすく改めて解説していきます。

 

「無期転換ルール」のおさらい

無期転換ルールは同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が「5年を超えて更新された場合」、 有期契約労働者からの申込みにより「期間の定めのない労働契約 (=無期労働契約)」に転換されるルールのことです。

有期労働契約は、例えば2年契約といったような期間に定めがある労働の契約で、一般には派遣や契約社員・パート・アルバイト・嘱託などと呼ばれていますが、これらの人々すべてが有期労働契約者に該当します。

出典:http://muki.mhlw.go.jp/?utm_source=google&utm_medium=listing&utm_content=B&utm_campaign=mukitenkan9

主な注意点としては、まず無期転換ルールを企業が避けることを目的に一方的な「雇止め」は許されないことです。

第2に同一企業との間で有期労働契約を結んでいない期間が、一定の長さ以上にわたる場合はこの期間を「クーリング期間」とし、それ以前の契約期間は通算対象から除外されることです。

第3に、無期転換ルールの申し込みは「法的には口頭でも構わない」ことになっていますが、後々のトラブルを避けるため「無期転換申込に関する書面」を準備し、記録として残しておくことなどがあります。


 

経営者の立場から見た「メリット」とは?

ルールが適用されてから約1年が経ちましたが、実際のところ、経営側から見た「メリット」にはどのようなものが上げられるでしょうか。考えられるメリットを見てみましょう。

1.意欲や能力のある労働力を安定して確保できる
これまでアルバイトやパートタイマーなどのように雇用形態上の名称が様々だった労働者でも、継続雇用されていた場合、その会社の業務や事情などに精通していることが多々あります。
企業側からすると、その業務に手慣れて熟練している人を放出することなく、意欲や能力のある人を継続して安定的に雇用できることは非常に魅力的です。

2.人件費を増やさず、職務や処遇も変えずに雇用できる
有期契約社員を無期転換ルールで無期転換させた場合には、労働契約の「契約期間〇年〇月~〇年〇月まで」という部分が期間に定めのないものに変わります。この雇用期間の変更を採用した場合、人件費が上がらないというメリットがあります。
そして、無期転換前と同じ職務や処遇、労働条件にも変更がありませんので企業側の負担が減るのは大きいところです。

3.働き方に制約があるクリエイターも安定して雇用できる
勤務地や職種、時間を制限したいクリエイターに対しても、採用の門戸を開きやすくなります。
これまで諸条件が合わず、正社員としての採用を断念していた有期契約社員のクリエイターでも、家庭の事情などとの条件さえ合えば長く勤務できる人もいます。そのような人材を会社に長く定着させやすくできる可能性もあります。
また、転勤なし・残業時間制限、時短勤務などの待遇をすることによって、制約が多いママクリエイターなども働き続けることができます。

4.長期的な人材活用戦略を立てやすくなる
有期労働契約から無期労働契約に転換することで、今までその都度行っていた育成を長期的な視点に立って社員育成を実施できるようになり、具体的な戦略と長期的な育成がしやすくなります。

さらに、実際の企業の取り組んだ成功事例に関しては、以下の厚生労働省のサイトに掲載されています。以下のサイトをぜひ参考にして見るとよいでしょう。

●有期契約労働者の無期転換ポータルサイト:http://muki.mhlw.go.jp/business/case/

 

無期転換ルール導入で起こっている「問題事例」

上述のように、このルールによって経営側にも「メリット」となるものがありました。しかし、おさらい部分でも記述した「雇い止め」「クーリング期間」など、雇用する者とされる者同士がきちんとした意思確認などをしないまま、一方方向でルールを適用するとトラブルになります。

それにまつわる、問題となっている実際の事例をあげてみましょう。
 
1.国立大学「雇い止め問題」
最近、某国立大学での大規模な「雇い止め」があり話題となりました。同大学側が公式サイト内で発表した2018年1月1日時点での資料によると、同3月末で雇用期間が5年以上となる「非正規職員(准職員・時間雇用職員)」は1043人。そのうち、昨年実施された採用試験を経て「限定正職員」となったのは551人でした。
また、「障害者雇用促進法」に基づく雇用者で「無期非正規職員」になれたのは19人で、残りの職員は「任期満了退職者」となり、473人に上りました。
これにおいて、同職員組合は本来の「無期転換ルール」の制度趣旨に反しているとしてこの雇い止めに強く反対、希望者の無期雇用を求めて署名活動やデモ活動を現在展開しています。さらに、同大学の雇い止め問題をめぐっては、今年2月に雇用継続が見込めなくなった同大学の非正規職員が労働審判を地裁に申し立てている状況です。

雇い止め自体は違法ではありません。しかし、使用者が雇い止めをする時に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合はその雇い止めは無効とし、明らかに無期転換を避けるために行った場合は違法となる可能性があります

例えば、長年にわたって問題なく契約も更新され、業務内容についても他の無期契約労働者や正社員と変わらない場合、無期雇用への転換を避けるためだけに雇い止めをすると無効になる可能性が高いということです。

トラブル防止のためには、当初の契約時に更新回数・期間の上限を「雇用契約書」などの書面で明示し、認識ずれがないよう誠実に説明、合意することが重要なのです。
 
2.大手自動車メーカー「クーリング期間を使った無期転換逃れ」
無期転換が本格化する2018年4月を前に、多くの自動車大手では「クーリング期間(契約終了後から再契約までの期間が6ヶ月以上の場合、以前の契約期間は通算しない)」を逆手に取り、無期契約への切り替えができないようにしました。
その内容とは、「本来は契約終了から再契約までの空白期間を1ヶ月としていましたが、今回の法改正を受け、6ヶ月以上の空白期間後に再雇用するという内容に変更し、無期転換ルールが適用できないようにした」というものです。

厚生労働省によると、現在のところは無期転換に関して企業と従業員のトラブルは確認されておらず、クーリング後の再雇用を約束していないとして、「無期転換を避けるための雇い止めとは判断できない」と説明しています。
しかし「安定雇用」という法改正の趣旨に反する内容として、現在、物議を醸している状況にあります。「クーリング期間」は、あくまで企業側の経営上における配慮ということになっていますが、実はこのクーリングが「法の抜け道」となっており、今後の動向には注意が必要です。

 

まとめ

無期転換ルールについて解説してきましたが、少々ややこしいルールのため、わかりにくい部分もあるかもしれません。
無期転換ルールの利用にあたって、運用に注意が必要になりますが、クリエイターの採用数確保と、柔軟に安定して働きたいクリエイターの労働意欲とキャリアアップに繋がります。そして何よりも、経営側の今後における人事制度の仕組みそのものを見直す良い機会になります。

多様な働き方が求められている現在、そしてクリエイターのニーズに合った選択肢を用意することで、会社の更なる発展と社員が安定して働ける組織作りをしていきたいものです。

 

執筆
社会保険労務士法人ユニヴィス 社会保険労務士 池田久輝

クリエイター専門の人材派遣・人材紹介の資料DL(無料・PDF)

クリエイター専門の人材エージェンシーであるユウクリが行っている、人材派遣・人材紹介サービス・制作アウトソーシングの資料ダウンロードです。
ユウクリの概要、各サービスの活用例・料金イメージを記載している資料になります。

資料ダウンロードはこちら(ユウクリ資料DLページへ)

SNSでもご購読できます。