【2018年問題】「無期転換ルール」がはじまります!対応の準備はできていますか?

2013年に労働契約法が改正施行され、有期労働の契約が通算5年を超えた場合、労働者から会社に対して無期労働契約の申し込みができるという新しいルールが定められました。2013年から5年。この申し込みが、いよいよ2018年4月に本格的に発生します。目前に控えていますが、皆さまの会社での対応の準備はいかがでしょうか。

 

無期転換ルールについて

有期契約労働者の無期労働契約への転換、「無期転換ルール」について、まず簡単に説明します。

これは、2013年4月1日以降に締結した有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みがあった場合に無期労働契約に転換するというルールです。有期契約労働者とは、契約社員、パートタイマー、アルバイト従業員、派遣社員のことです。

例えば、下図のように、1年契約で有期労働を継続している場合、5回目の更新後の1年間に、3年契約で有期労働を継続している場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。


参照:厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」http://muki.mhlw.go.jp/より

この制度において一番気を付けなければいけないのが、有期契約労働者が会社に対して無期転換の「申し込み」をした場合に成立する・・・つまり、会社側は断ることはできないということです。

 

「有期契約期間5年」のカウントの仕方にも注意

「有期契約期間5年」という表記にも注意が必要です。
若干わかりづらいこのカウントの仕方を、詳しく見ていきましょう。

1.起算日
無期転換の申し込みのために必要な有期契約期間は、2013年4月1日以降に“開始した”有期労働契約をカウントします。
契約開始日がそれ以前であれば、契約期間が2013年4月1日以降にまたがる場合でも、通算期間には含まれません。

例:2013年1月~2013年12月、2014年1月~2014年12月・・・と1年契約を続けた場合
2013年4月1日以降に開始した契約なので、『2014年1月』が起算日となり、そこから5年後が該当タイミングとなります。

2.無期転換の申し込み期限
2013年4月1日以降に締結した有期労働契約で、契約期間が5年以上になるものは、その契約が終了するまでの間、いつでも無期転換の申し込みをすることができます
なお、2013年4月1日以前の契約については、どのような期間の契約であっても通算期間には含まれません。

3.クーリング
1人の有期契約労働者において、退職あるいは長期休暇などの理由で無契約期間が一定期間以上続いた場合は、無契約以前の有期労働契約期間は通算対象から除外される場合があります。それを「クーリング」と呼びます。

具体的なクーリングは以下の通りです。
(厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」http://muki.mhlw.go.jp/より。図も同じ)

【無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合】
無契約期間が6カ月以上あるときは、その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません(クーリングされます)。
一方、無契約期間が6カ月未満のときは、その期間より前の有期労働契約も通算契約期間に含まれます(クーリングされません)。

【無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合】
無契約期間の前の通算契約期間に応じて、無契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません(クーリングされます)。
その場合、無契約期間の次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。

4.派遣社員の場合
派遣社員の場合は、雇用元である派遣元企業に対して無期転換の申し込みをすることができます
常用型派遣ではなく登録型派遣の場合も同様に、2013年4月1日以降に契約をした労働期間が通算5年を超えた場合、無期転換の申込権が発生します。ただし、登録型の場合は、単に派遣会社に登録しているだけでは雇用契約は結ばれていないので、基本的に派遣先に派遣されている期間(雇用契約を結んでいる期間)のみをカウントします。

 

無期転換ルールスタートの前に考えたい会社の対応策

1.有期労働の運用に関する取り決めを考える
このタイミングで考えたいのは、今後は有期労働をどう運用していくか、ということです。

・労働条件を正社員と区別する
・有期労働の業務内容が正規社員と比較して臨時的、補佐的なものかどうか、責任は軽くなるかどうかの区別を明確にする
・契約更新判断を勤務成績、態度、能力、業務量、会社の経営状況等を鑑みて、都度慎重に面談および書面にて行い、決して自動更新にしない
・継続雇用を期待させるような言動を会社側からしない

このように、社内規制を新たに定めたり、改定するにはある程度の時間がかかります。
直前になって慌てる前に、準備をしておきましょう。

2.無期転換に関する契約の準備
有期契約労働者に対して無期労働契約への転換を推進することは、人材の定着や働きやすい職場づくりに繋がります。そのためにも、無期労働契約が発生する前の準備が大切になってきます。

無期転換への申し込みは口頭でも法律上は有効ですが、後々トラブルを防ぐために、書面で行うことをお勧めします。また、無期転換後、契約期間は有期から無期になるものの、給与や待遇等の労働条件については直前の有期労働契約と同一条件となります。
つまり、会社としては、無期転換後の労働者をどのように扱っていくかについて、早急に方針を決定しておかなければなりません。

また、無期転換申込権が2018年4月1日以降発生することについて、会社側から従業員に伝えなくてはいけないという義務はありません。しかし、先にも書いたように、人材の定着や会社として労働の質を安定させるためには、案内はした方がよいと判断できます。

無期転換後の就業規則については、早急に制定し、対象者には予め説明しましょう。

3.雇止めの注意
有期労働契約を漫然と更新し続けている場合、いざ雇止め(契約期間の定めのある契約をしている従業員に対し、会社側が契約を更新せずに、契約満了として会社を辞めてもらうこと)をしようとしても、うまくいかずトラブルに発展することが多々あります。

例えば、入社時に「1年ごとの契約期間を更新していく形式は取っているけれども、長く続けて欲しい」というような期待を持たせる言動があった場合や、 更新時に特に意思確認もなく自動的に更新されるような状況であった場合は注意が必要です。

有期労働契約を反復更新していく状態が、あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならないと判断されてしまい、有期雇用でも雇止めを解雇と同じように捉えられ、雇止めが解雇権の濫用と同視されて無効となることがあるのです。(労働契約法19条雇止め法理)

特に、無期転換ルール適応のこのタイミングの場合は、慎重な対応が求められます。

上記に書いたように有期から無期への転換に際して就業規則を新たに設定する場合、意図的に無期転換を避けるために規則を設け、いざ申し込みをした従業員を雇止めしたり、一旦雇止めを行い、クーリング期間を設けて再度有期労働契約を締結するといったやり方は、違法とみなされる可能性があります。

もちろん、従業員も納得の上での雇止めや再雇用であれば問題はないのですが、トラブルを避けるためにも、従業員と会社で話し合いは丁寧に行いましょう。

 

特に一般企業などにおいては、デザイナーなどの専門職を契約社員として雇用しているケースも多いと思います。また、制作会社などでは、派遣デザイナーやアルバイトなどの「有期契約労働者」を活用している企業も多いでしょう。
派遣デザイナーの場合は雇用元が派遣元になるとは言え、派遣法改正による3年制限の問題と相まって、派遣先にも相応の負担を求めるケースが考えられます。

いずれにしても、有期契約労働者の契約内容や契約期間などを把握しておくとともに、自社雇用の従業員であれば各人の意思も事前に確認しておく、派遣デザイナーであればことが混乱を避けるためには肝要といえます。

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