配慮義務と努力義務の違い~2015年派遣法改正のクリエイティブ業界への影響

2015派遣法改正

今回の派遣法改正では、派遣先の「配慮義務」も規定されました。
文字通り解釈すれば「配慮する義務」なのですが、「努力義務」や「義務」とは何が違うのでしょうか。
「配慮義務」はどう対応しなければいけないのかを解説します。

 

そもそも「配慮義務」って何?

「配慮義務」。
配慮する義務なのだから、配慮さえすれば実施しなくても良い。そのように考えると、実施義務はないので「義務」とは違います。
しかし、実施の判断を各自に委ねられる「努力義務」との違いがイマイチわかりません。

配慮義務と努力義務の違いや、配慮義務は何をしなければいけないのか。
分かりづらいので、労働局に確認をしました。

その結果・・・・

──
・努力義務
法的拘束力も罰則もない。
どの程度遵守するか当事者次第。

・配慮義務
実施の有無・結果については、原則として拘束力や罰則はない。
ただし、実施の可否や方法等について何らかのアクションをしなければいけない。
このアクション(配慮)がない際は、義務違反として罰則の可能性がある。
──

上記の違いがあるとのことです。

もう少し噛み砕くと、「配慮義務」については、
・実施可能かどうか
・難しいのであればどのようにすれば実施できるのか
・その解決策は妥当かどうか
などの検討や調査・議論などのアクションが必要となります。
(もちろん、実施が可能、あるいは妥当な解決策を行った上で実施可能となった際は、実施する必要もあります)

なお、どのようなアクションを行ったかについては、特に記録の義務などはありません。
しかしながら、配慮したかどうかを明らかにするために、議事録など簡易的にでも記録を残しておいた方が望ましいとのことです。
労働局や派遣スタッフなどからの質問に答えられるようにという点においても、記録を残しておいた方が安全と言えます。

今回の改正で派遣先に「配慮義務」が規定されたのは、「派遣スタッフと派遣先の労働者等との均衡待遇の確保」についての項目となります。
この「均等待遇の確保」についての具体的な内容は次回で解説します。

 

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