求人募集における必須項目の1つ『応募資格』。
採用企業にとってミスマッチを防ぎ、求める人材に応募してもらうための重要な項目です。また、求職者側にとっても、そこに書かれている内容は「自分は応募してもよいのか」を判断するための貴重な材料となります。
しかし、現実では、この『応募資格』の書き方で損をしている企業も多いです。よかれと思って詳細に書いたつもりが、ターゲットからの応募を阻害する結果になることもあるのだとか…。
今回は、デザイナー・クリエイター募集の際に企業側が気をつけるべき『応募資格』の表現方法についてご紹介します。
■そもそも、『応募資格』の役割とは？
『応募資格』は、簡単に言えば「こんな人材に来てほしい」というスペック面の条件を企業が提示する場です。
その中身は、「任せたい仕事内容」や「募集背景」から導き出されます。また、どんなスキルや経験をアピールすれば採用されやすいかというヒントを求職者に伝える意味でも非常に重要です。
■求める条件は「必要最低限」に
「優秀な人材に来てほしい」と企業側が思うのは、当然のこと。しかし、だからと言って応募条件をとにかく詳細に伝えればよいわけではありません。
「こんなスキルや経験を持っている人が来てくれたら最高！」という思いはグッと抑えて、内容は必要最低限にとどめるのが正解です。
その理由は、提示する条件が多すぎると本当に求めている人材からの応募を阻害してしまうからです。
もちろん必須条件はミスマッチを防ぐために全て記載する必要がありますが、特に「◯◯の経験があれば尚可」などの歓迎要件を羅列しすぎるのはNGです。
たとえば、本当はIllustratorとPhotoshopさえ使えればできる仕事なのに、「ディレクター経験がある方歓迎」「営業経験者は優遇」などと必要以上に歓迎要件を出しすぎると、必須条件をクリアしている人材も「自分のレベルに合った仕事ではなさそう…」と応募を諦めてしまう可能性があります。
まさに、「二兎を追う者は一兎をも得ず」という言葉が当てはまるのです。
■有効応募が減ってしまう『NG表現』
求人広告には、性別・年齢・国籍・宗教などで制限をかけてはいけないという法律ルールがありますが（一部例外あり）、たとえルール違反をしていなくても、避けたほうがよい表現があります。これをやると、ターゲットからの応募（有効応募）が減る、という例をいくつかご紹介しましょう。
【1】実務経験◯年以上
即戦力を必要としている場合は、やはり実務経験者を採用するのがベスト。しかし「デザイナーの実務経験3年以上」などと単純な年数制限を設けるのは良くない例です。
なぜなら、それだけでは企業がどんな人材を求めているのかが求職者に伝わらないからです。
同じ実務経験3年でも、職場環境や個人の能力によってレベルは全然違います。もしかしたら、胸を張って応募してきた経験3年の人よりも、泣く泣く応募を諦めた経験2年半の人のほうが実は優秀だった…なんてこともあるかもしれません。
だから、何となく「経験◯年以上」と決めてしまうのは非常にもったいないのです。
では、代わりにどう表現するのがよいのでしょうか。オススメは、実務経験の要素を分解することです。「Photoshopを使ってバナー制作ができる方」「コーポレートサイトのTOPページの制作経験」など、求める実務経験を具体的な業務内容まで落とし込むと分かりやすくなります。
【2】社会人経験◯年以上
「未経験者でも構わないが、社会人の基本から教える余裕はウチにはない」というケースもあるでしょう。それでも「社会人経験2年以上」などと漠然とした制限を設けるのはやはりNGです。
同じ社会人経験2年でも、法人営業と飲食店の社員とでは、スキル・経験が大きく異なります。
社会人経験を必須にする場合は、実務経験同様、「名刺交換・電話応対などのビジネスマナーが身についている方」「ビジネスメールのやりとりができる方」など、社会人として具体的にどんなことを求めているのかを明確にしましょう。
【3】パソコンができる方
これもありがちですが、回避すべき表現です。
「パソコンができる」と一口に言っても、そのレベルは千差万別。また、「Excelが使える」なども同じことが言えます。Excelを開いて単に文字入力ができるだけなのか、それとも関数まで使いこなせるのか、全くわからないからです。パソコンを使って、どんなことができればいいのか、具体的に示す必要があります。
【4】明るい方・元気な方
人柄や考え方（志向性）についても、スキルと同じです。ただ単に「明るい方」では、むやみに候補者を絞ってしまうことになります。
ポスト的に対外業務が発生するため、デザイナーであっても対外的なコミュニケーション力を求めたいケースもあると思います。あるいは、将来的にチームを束ねるポジションを想定し、リーダーシップを期待するケースありえます。
これらも「社外との窓口業務も発生します」「将来的に若手を引っ張っていける方」など、具体的な内容に落として記載することでミスマッチが防げます。
■人材会社を利用する際のアドバイス
人材会社は数多くの求人を扱っています。そのため、同業界や同職種において、ある程度の相場観を持っているものです。求人をかける際には、その知識を大いに活用しましょう。
例えば「給与25万円でこのレベルの人材は応募してくれるのか」など、会社が考えている条件と求職者のニーズが合致しているのかのすり合わせを行うこともできます。
また、人材会社に依頼をする際も、求人媒体同様に「どんなことができるデザイナー・クリエイター」「どんな志向性を持っている方」を求めているかを伝えることが重要です。おそらくは人材会社の営業・コンサルタントからもヒアリングをされることが多いと思いますが、しっかりしている会社ほど、抽象的な内容を具体的なレベルまで落とし込んで確認をしているはずです。
（逆に「デザイナー経験3年、月給18万円」と条件を提示して何の異論も出なかったら、その人材会社はレベルが低いと見るべきでしょう）
大切なのは、企業と求職者が相思相愛になること。一方的に多くのことを求めすぎても、相手は振り向いてくれません。採用成功の秘訣は、求職者の気持ちを考え、歩み寄っていくことです。『応募資格は』は「具体的に分かりやすく」を心がけましょう。
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