「社員募集をしても応募が来ない」
「採用したものの思っていたよりも活躍してくれない」
「入社後にミスマッチが判明してすぐ辞めてしまった」
デザイン・クリエイティブ領域の採用でこのようなお悩みを抱えていませんか？ポートフォリオや面接だけでは、候補者のスキルや人柄、社風とのマッチング度合いを判断するのは難しいもの。
そこで今回は、採用後のミスマッチを解消し、本当に自社にマッチした人材を見つけるための新しい採用のカタチ「トライアル採用」をご紹介します。
デザイナーの採用は難しい！採用における課題とは
デザイン・クリエイティブ領域におけるこれまでの採用方法では、以下のような課題がありました。
- 候補者のスキルや経験が、自社の求めるレベルと合致しているか判断しづらい
- 候補者の人柄やコミュニケーション方法、仕事の進め方が、社風と合っているか判断しづらい
- 求人媒体費や採用費、複数回の面接調整等の採用コストが高く、採用担当者の負担が大きい
- 採用後に「思っていたのと違った」と候補者が早期離職してしまうケースがある
採用前に候補者の実際のスキル感や業務態度、人柄までは把握しづらく、ポートフォリオや面接だけでは容易に判断できません。また、自社の社風や仕事の進め方なども、口頭の説明のみで候補者に理解してもらうのは難しいため、採用後のミスマッチが多くの企業で起きていました。
これらの課題を解決するためには、採用前に候補者と企業間の相互理解を深めることが重要です。
ユウクリが今回提案する「トライアル採用」は、デザイナー・クリエイターを採用する際にネックとなる相互理解の課題解消を促し、採用後のミスマッチを減らすサービスです。
ユウクリが提案するデザイナー採用の新しいカタチ「トライアル採用」
「トライアル採用」とは最長6ヶ月間、候補者に実際に自社で働いてもらい、その様子を確認してから最終的な採用判断ができる人材紹介サービスです。
そのため、ポートフォリオや面接だけでは分からないスキルや業務態度、人柄をじっくりと見極めたうえで、候補者が自社にマッチする人材であるかどうかを判断できます。
また、一定の期間を設けて採用側と候補者側の認識をすり合わせることで、入社後のミスマッチを減らし、社員の定着率向上に繋がります。
特に、業務経験豊富でもカルチャーマッチに不安のある層や、経験は浅くても人柄や将来性を重視したい層を安全・的確に採用したい場合に最適な手法です。
「トライアル採用」で設けている2つの雇用形態の特徴
「トライアル採用」には紹介予定派遣と常用目的紹介の2つの形態があり、企業のニーズに合わせて選択できます。
紹介予定派遣とは
直雇用化を前提に、最長6ヶ月の間は「派遣社員」として勤務し、その間に直雇用採用するか判断・見極めをすることができる制度です。労働者派遣事業および職業紹介事業、双方の許可を得ている事業社のみが取り扱えます。
求人会社が採用を希望し、求職者も直雇用化を希望した場合に、直雇用として雇用契約を取り交わすことになります。紹介予定派遣の場合、派遣終了後、正社員での契約とは限らずに契約社員やパートでの契約も可能です。
なお、直雇用への切り替え時、派遣期間＝試用期間と同等の位置づけであることから、試用期間を設けないことが望ましいとされます。
紹介予定派遣では、派遣期間中は派遣元（ユウクリ）の雇用となるため、実際に採用するまでは採用手続き・社会保険の加入手続き等は不要です。また、通常の派遣とは異なり、社員採用と同様の面接や実技テストなどを実施できます。
常用目的紹介とは
最長6ヶ月の間は「契約社員」として勤務し、契約期間満了の時点で求人会社が当該契約社員に仕事を続けてほしいと希望し、契約社員も引き続きその会社で働くことを希望したときは、改めて期間の定めのない雇用契約を結ぶことを予定して行う職業紹介です。［※契約期間の定めのない雇用契約＝正社員］
なお、紹介予定派遣同様、常用雇用契約はあくまでも有期雇用契約後に締結されるものであることから、試用期間を設けることは適当ではないとされています。
常用目的紹介の場合、給与や就業時間など就業先の就業規則に則って勤務してもらえます。
契約社員期間は、正社員採用時とは違う条件で契約することも可能です。
「トライアル採用」を導入した企業様の採用例
例1 紹介予定派遣を利用した制作会社様
課題
- そもそもの募集自体が集まらない。
- 若手がほしいが、新卒採用は社会人基礎教育等、社内のリソース的に難しい。
採用した方
営業職から社会人向けスクールで1年間デザインを学んだ20代半ばのキャリアチェンジ希望人材。
採用時の懸念点
- ポートフォリオはよくできていたが、本当にアプリケーション操作やクリエイティブ理解はあるのか
- 教育担当社員との相性
- 覚える/習得することに対する姿勢やセンス
面接時は淡々と卒ないコミュニケーションだなと感じていたところ、実際に就業開始してみるととても向上心があり、スキルの習得や向上に熱心だった。懸念点はあったものの本人の熱意に教育担当も心を打たれ、二人三脚でがんばってくれた。御本人曰く、心が折れそうなタイミングもあったそうですが、教育担当や周囲の社員の励ましでがんばれたし、だからこそ入社意欲が高まったとのことです。
例2 常用目的紹介を利用した事業会社様
課題
- 社内でサイト運用・クリエイティブ周りを対応していた唯一の社員の退職。
- 自身で判断できるキャリアと経験がある人を採用したいが、選考判断の難易度が高い。
採用した方
40代後半のベテランデザイナー。制作会社・インハウスで経験を積んだ後フリーランスを5年。
採用時の懸念点
- 本当に業務対応できるか
- 即戦力が必要なのでベテランを採用しようと思ったが、年齢的に社風や若手社員とのコミュニケーションは問題ないか
契約社員として入社してすぐに「自社の社員」という意識のもと、社内外のメンバー・協力会社などの関係者とのやり取りをリードしながら業務を進めてくれた。必要に応じて会社の向かう方向や就業規則などを自分から質問・確認をしてくれたので、すり合わせや説明をしながらチューニングでき、安心して正社員雇用に切り替えることができた。
「トライアル採用」にまつわるQ&A
トライアル期間終了後は必ず採用しないといけないのか？
いいえ、期間終了後の採用は任意です。
一方で第三者を介して早期に状況確認やすり合わせを行うことで、その後のやりとりが円滑になり、無事に正式採用に至るケースもあります。お困りのタイミングでまずは一度ご相談ください。
トライアル期間は自由に決められるのか？
はい、企業のニーズに合わせて期間を設定できますが、紹介予定派遣・常用目的紹介ともに最長6ヶ月となります。
候補者から入社辞退されることはある？
はい、トライアル採用の目的は、正式採用前に双方がお試しをしたうえで最終的な意思決定をすることです。就業してみた結果、候補者側から入社辞退となる可能性はあります。
トライアル採用に向かないターゲットはありますか？
はい、売手層に多い、「在職中から転職活動を行い、期間を空けずに転職したい（安定雇用を希望する）層」の募集・採用にはあまり向いていません。トライアル期間中の雇用形態は派遣や契約社員となるので、正社員での雇用と比較して多少の雇用安定性のリスクが発生するからです。すでに離職している人材や有期契約で就業中人材との相性が良い採用手法です。
まとめ
「トライアル採用」は、採用後のミスマッチを解消し、本当に自社にマッチした人材を見つけるための新しい採用のカタチです。
WEBデザイン・クリエイティブ領域の採用にお悩みの担当者様は、ぜひ一度ユウクリの「トライアル採用」をご検討ください。
お電話でのお問い合わせは03-6712-7970にて承ります。お問い合わせフォームからも、お気軽にご相談ください。
皆様からのお問い合わせを心よりお待ちしております。
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